Wir sind überzeugt, dass uns die Schaffung und Aufrechterhaltung einer vielfältigen Belegschaft weiterbringt: Damit können wir Innovationen vorantreiben, Kundenerwartungen übertreffen und weiterhin sowohl wirtschaftlich als auch sozial nachhaltig handeln. Unser Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) trägt auch dazu bei, dass wir unsere Ziele erreichen. Denn so gewinnen und binden wir Menschen, die unsere Kultur bereichern und gemeinsam mit uns neue Lösungen für zukünftige Herausforderungen finden.
Unser Ansatz für eine Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit
Tatkräftig wirken wir darauf hin, dass sich unsere Beschäftigten dem Unternehmen besonders zugehörig fühlen. So setzen wir unseren -Ansatz zu Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) mit dem gleichen Nachdruck um, wie wir unsere anderen konzernweiten Unternehmensziele anstreben. Unser Unternehmen war schon immer von Diversität geprägt – derzeit sind wir in 66 Ländern tätig und beschäftigen über 64.000 Mitarbeitende mit 139 verschiedenen Nationalitäten. Uns ist bewusst: Wir bleiben nur erfolgreich, wenn wir weiterhin ein Umfeld schaffen, das Chancengleichheit und Inklusion fördert. Außerdem treibt uns der DE&I-Ansatz dazu an, in den Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, Positives zu bewirken. Wir erwarten, dass sich unsere Führungskräfte und das Management umsichtig und rücksichtsvoll verhalten, wenn sie Mitarbeitende gewinnen, einstellen, binden und fördern. Unser Ziel ist es, alle Beschäftigten dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen – unabhängig von geschlechtlicher Identität, Kultur, ethnischer Herkunft, Religion sowie Glaube, sexueller Orientierung, Nationalität, sozioökonomischem Status und Familienstand, Alter, Mentalität sowie politischer Überzeugung. Auch die Sprache einer Person, ein möglicher Behindertenstatus oder ein geleisteter Wehrdienst spielen keine Rolle.
Wir streben Chancengleichheit an und arbeiten daran, jegliche Barrieren zu erkennen und abzubauen; unsere Mitarbeitenden sollen sich frei einbringen können und einen offenen Zugang zu Chancen und Karrieremöglichkeiten haben. Schließlich sind wir überzeugt, dass Vielfalt den Fortschritt beflügelt und sie unsere Innovationskraft in allen Unternehmensbereichen stärkt.
Die Einzigartigkeit unserer Mitarbeitenden füllen Wissenschaft, Neugier sowie unsere High-Impact Culture mit Leben. Daher fördern wir ein Arbeitsumfeld, das von einem starken Zugehörigkeitsgefühl geprägt ist und in dem sich alle Teammitglieder wertgeschätzt fühlen. Mit diesem inklusiven Ansatz wollen wir die Gesamtleistung steigern und bessere Ergebnisse erzielen, und zwar für unsere verschiedenen Kunden, Patienten und Partner.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Für unsere konzernweite DE&I-Strategie sowie die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich. Sie berichtet in dieser Funktion direkt an die Vorsitzende der Geschäftsleitung, die unter anderem die Konzernfunktion Human Resources (HR) verantwortet.
Zudem haben wir ein zentrales Diversity Council eingerichtet, das sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammensetzt. Die Mitglieder des Diversity Council haben unter anderem folgende Aufgaben:
- Sie unterstützen Chancengleichheit und Inklusion in der gesamten Organisation und bei allen Unternehmensaktivitäten.
- Sie haben eine Botschafterfunktion inne und beraten die Geschäftsleitung und die Managing Directors in den Landesgesellschaften.
- Sie schlagen strategische Ziele vor, initiieren Maßnahmen und stellen sicher, dass die Führungskräfte innerhalb ihrer Bereiche in die Pflicht genommen werden.
- Sie tauschen Informationen aus, teilen Best Practices und stimmen nächste Schritte ab.
- Sie arbeiten über die Grenzen von Unternehmensbereichen, Funktionen und Ländern hinweg daran, DE&I vorteilhaft für unsere Mitarbeitenden und Kunden in unseren Arbeitsalltag zu integrieren
Wozu wir uns verpflichten: Internationale Richtlinien und Grundsätze
Unsere Richtlinie zu Arbeits- und Sozialstandards (Social and Labor Standards Policy) betont, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unseren Einsatz für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:
- Die Women‘s Empowerment Principles sind initiiert von UN Women, einem Organ der Vereinten Nationen, und dem Netzwerk UN Global Compact. Die Initiative setzt sich dafür ein, Frauen in Unternehmen zu fördern und zu stärken. Zudem schlossen wir uns wie schon 2021 auch 2022 dem UN Target Gender Equality Programme an. Diese Initiative unterstützt Unternehmen dabei, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen.
- Der Aktionsplan Inklusion der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE): Er zielt auf konkrete Maßnahmen ab, wie Inklusion von Menschen mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
- Die Charta der Gleichstellung: Damit verpflichten wir uns, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
- Als eines von mehr als 4.500 Unternehmen haben wir die Charta der Vielfalt e. V. unterzeichnet; diese Arbeitgeberinitiative fördert Vielfalt in Unternehmen und Institutionen.
Darüber hinaus sind wir Unterzeichnende des Business Coalition for the Equality Act, einem Bündnis aus führenden US-amerikanischen Unternehmen. Wir engagieren uns außerdem in mehreren externen Verbänden und in öffentlich-privaten Partnerschaften, die sich für die Gleichstellung einsetzen. Dazu gehören neben Healthy Women, Healthy Economies sowie ClosinGap (Spanien) auch das Women Empowerment Council (China), der Branchenverband SEMI (mit einer speziellen DE&I-Initiative) sowie Embracing Careers™ und die Organisation Disability:IN. Letztere macht sich für die umfassende Inklusion von Menschen mit Behinderung stark.
Gesetzliche Vorgaben erfüllen
In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz teilweise auch für uns.
Mit einem Frauenanteil von 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern) erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat die Vorgaben der deutschen Gesetzgebung zur Frauenquote. Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Der Anteil von Frauen in der Geschäftsleitung beträgt zurzeit 20 % (eines von fünf Mitgliedern). Eine ausführliche Erläuterung findet sich in der Erklärung zur Unternehmensführung unseres Geschäftsberichts.
Einführung von Strategie und neuer Struktur
2022 führten wir unsere DE&I-Strategie konzernweit ein. Zudem gründeten wir ein Netzwerk mit den 18 für uns wichtigsten Ländern, wir nominierten Vertretungen und erarbeiteten maßgeschneiderte Roadmaps für die einzelnen Länder. Darüber hinaus stellten wir die Ausschüsse und Arbeitsgruppen in den Unternehmensbereichen und größeren Konzernfunktionen besser auf und benannten sie um in Diversity, Inclusion, Community & Equity Councils.
Fortschritte bei unseren Zielen für 2030
2021 haben wir uns gegenüber unseren Mitarbeitenden und Partnern, Patientengruppen sowie der Branche verpflichtet, uns noch energischer für DE&I einzusetzen und ehrgeizige Ziele zu definieren, um uns selbst zur Rechenschaft zu ziehen. 2022 behielten wir diesen starken Fokus bei und zeigten, dass wir auf einem guten Weg sind, um unsere Ziele bis 2030 umzusetzen.
Geschlechtergerechtigkeit: Wir entwickelten Maßnahmen, damit wir auf verschiedenen hierarchischen Ebenen eine ausgeglichene Geschlechtsstruktur erreichen können. Wir verzeichnen beständig Fortschritte: Im Berichtsjahr erhöhten wir den Anteil von Frauen in Führungsrollen (Rolle 4+) auf 38 % (2021: 36 %) beziehungsweise hielten den Anteil von Frauen an der konzernweiten Belegschaft stabil bei 43 %. Darauf aufbauend wollen wir bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen erreichen. Des Weiteren verpflichten wir uns zu fairer und gleicher Entlohnung für alle Mitarbeitenden.
Frauen in Führungspositionen
Kultur und ethnische Vielfalt: 24 % unserer Mitarbeitenden sind in den USA beschäftigt. Deshalb ist es entscheidend, in diesem Markt ein bevorzugter Arbeitgeber für Menschen jeglicher ethnischer Herkunft zu werden. Bis 2030 wollen wir den dortigen Anteil von Führungskräften (Rolle 4+) aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen von 21 % auf 30 % erhöhen.
Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen in den USA
Wir beabsichtigen, den Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika sowie dem Mittleren Osten und Afrika (MEA) in Führungspositionen (Rolle 4+) bis 2030 von 16 % auf 30 % zu erhöhen. Grund dafür ist, dass unsere aktuelle Leistung und unser zukünftiges Wachstum in asiatischen, lateinamerikanischen und MEA-Ländern 40 % unseres Gruppenumsatzes ausmachen.
Globaler Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika, Nahost & Afrika in Führungspositionen
Inklusion: Über unsere Unterstützung für spezifische Zielgruppen hinaus verstärken wir unsere Bemühungen um eine inklusive Kultur für alle Mitarbeitenden. Daher haben wir Trainingskurse eingeführt, in denen Führungskräfte die Grundsätze inklusiven Verhaltens und Handelns sowie inklusiver Führung erlernen. Alle Führungskräfte sind aufgefordert, diese Kurse in den kommenden Jahren zu absolvieren. Bis Ende 2022 nahmen bereits 64 % (bis Ende 2021: 37 %) unserer Führungskräfte daran teil.
Teilnehmende am Inclusive Leadership Workshop
Diversitätskennzahlen gehören zu unseren vergütungsrelevanten Unternehmenszielen. Wir setzen einen intern entwickelten Prognose-Algorithmus ein, um unsere DE&I-Kennzahlen abzubilden und nachzuverfolgen.
Zahlung fairer und marktgerechter Gehälter
Ein entscheidender Aspekt unserer DE&I-Strategie ist das Bekenntnis zu Entgeltgleichheit. Um ungeklärte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern und die zugrunde liegenden Ursachen zutage zu bringen, führten wir 2021 dazu eine Analyse durch. Wir untersuchten im ersten Schritt die zehn größten Länder, in denen wir rund 80 % unserer Belegschaft beschäftigen. Auf Basis dieser Analyse haben wir unsere Transparenz noch weiter erhöht und veröffentlichten erstmals Gehaltsdaten, die zeigen, dass bereinigte (unerklärte) Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern weniger als 1,5 % zugunsten von Männern ausmachen. Damit befinden wir uns in einer guten Ausgangsposition und liegen unter dem Benchmark. Dennoch werden wir die Gehaltsdaten weiter im Blick behalten, um bei Bedarf angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Beispielsweise befähigen wir unsere Führungskräfte sicherzustellen, dass im Unternehmen weiterhin faire, objektive Gehaltsentscheidungen getroffen werden.
Tag für Tag mehr Inklusion
Wir bieten einen konkreten Rahmen für die Wissensvermittlung zu den Themen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Diesen kombinieren wir mit Maßnahmen, um inklusive Führungsstrategien zu fördern. Damit unsere Führungskräfte beim Aufbau vielfältiger und inklusiver Teams noch effizienter handeln, haben wir den Inclusive Leadership Workshop eingeführt. Er ist Teil unserer konzernweit geltenden Leistungsindikatoren zu Vielfalt und entspricht trotz neuen Namens dem Leadership-Programm von 2021. Konzernweit kombiniert dieser Workshop den Austausch unserer Führungskräfte, Peer-Coachings sowie Selbstreflexion und Verantwortlichkeiten in der Führung. Die Teilnahme ist für alle Führungskräfte verpflichtend.
Darüber hinaus gibt es bei uns viele Lernmöglichkeiten mit Trainings und Diskussionsrunden zu inklusivem Verhalten im Kollegium, beispielsweise unsere Schulung zu unbewussten Denkmustern (Unconscious Bias). Mit einem Modul zum Thema Psychologische Sicherheit wollen wir unser Personal zudem dafür sensibilisieren, wie wichtig es ist, sichere Teamumgebungen zu schaffen und alle zu Wort kommen zu lassen. Mit dem Ziel, inklusive Arbeitsplätze aufzubauen, führten wir außerdem eine konzernweite Inklusionsbefragung durch. So wollten wir Bereiche mit Potenzial identifizieren und mehr über die Ansichten der Beschäftigten erfahren. Weitere Informationen zum Austausch mit unseren Mitarbeitenden finden Sie im Kapitel Unternehmenskultur.
Da wir in einem internationalen Umfeld tätig sind, unterstützen wir unser Mitarbeitenden auch mit interkulturellen Trainings und digitalen Tools wie dem Cultural Navigator. Des Weiteren bieten wir Sprachkurse an und verfügen über internationale Netzwerke, die unseren Beschäftigten im Rahmen von Entsendungen und Projekten im Ausland helfen. Die International Community etwa, die sich regelmäßig in unserer Darmstädter Firmenzentrale trifft, umfasst mehr als 1.000 Mitglieder.
Vielfältige Talente fördern
Um uns als Unternehmen vielfältiger aufzustellen, bauen wir weiter eine starke interne Pipeline an weiblichen Talenten auf und befördern Frauen in Führungspositionen. Gleichzeitig suchen wir auf dem externen Arbeitsmarkt gezielt nach Mitarbeiterinnen. Auch die interne Weiterentwicklung und die externe Akquise von internationalen Mitarbeitenden und Angehörigen unterrepräsentierter ethnischer Gruppen haben große Bedeutung für uns. Wir loteten Möglichkeiten aus, die einzelnen Unternehmensbereiche bei der Mitarbeitergewinnung konkret zu unterstützen, um dort über alte und neue Mitarbeitende unterschiedliche Zielgruppen zu erreichen. Zudem setzten wir testweise eine Software ein, die die Inklusivität von Stellenbeschreibungen bewertet und Empfehlungen dazu abgibt, wie sie inklusiver formuliert werden können. 2022 führten wir außerdem in bestimmten Regionen Kampagnen rund um Selbstidentifikation durch, um ein besseres Bild von der demografischen Zusammensetzung unserer Belegschaft zu erhalten. Dabei regten wir die Mitarbeitenden an, freiwillige Angaben zu ihrer ethnischen Zugehörigkeit, einer eventuellen Behinderung, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer geschlechtlichen Identität oder einem möglichen Veteranenstatus zu machen.
Um die Vielfalt bei der Besetzung interner Stellen voranzutreiben, führten wir unsere Mentoring-, Sponsoring- und Talentprogramme fort. Zudem schauen wir nach möglichen neuen Partnerschaften, die uns helfen können, noch vielfältigere MINT-Interessierte zu erreichen. Dazu gehören der HerHackathon für Frauen in der IT und GEM für Studierende an Hochschulen im naturwissenschaftlichen, ingenieurwissenschaftlichen oder technologischen Bereich aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen sowie LOC M Scholars, eine finanzielle Studienunterstützung für Angehörige von Beschäftigten aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen. Außerdem stellen unsere Mitarbeiternetzwerke nun Informationen für unseren Onboarding-Prozess bereit, sodass neue Beschäftigte gleich zu Beginn ihrer Tätigkeit bei uns auf unsere Mitarbeitergruppen und -netzwerke aufmerksam werden.
Zugehörigkeitsgefühl durch Mitarbeiternetzwerke steigern
Den internen DE&I-Mitarbeitergruppen und -netzwerken gehören mehr als 7.500 Mitglieder an (da eine Person in mehr als einer Gruppe aktiv sein kann, kann die Personenanzahl von der Zahl der Mitglieder abweichen). Diese Mitglieder bilden eine solide Basis, die das Zugehörigkeitsgefühl der Community-Mitglieder und ihrer Allies stärkt. Zu unseren mehr als 60 Gruppen und Netzwerken zählen unter anderem Women in Leadership, das Black Leaders Network, Rainbow und I’M Able. Zudem bringen sich zahlreiche Beschäftigte an unseren lokalen Standorten in global operierende Organisationen ein, die sich für die Förderung von Frauen einsetzen.
Netzwerke für mehr Vielfalt
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion lokal unterstützen
In den USA wollen wir an Orten, an denen wir tätig sind, zu wirtschaftlichem Wachstum und Chancen beitragen. Daher gingen wir 2022 eine Partnerschaft mit der von Frauen geführten Impact-Investment-Plattform CNote ein: Wir stellen 20 Mio. US-Dollar für Mikrokredite zur Verfügung, die in den entsprechenden Gegenden an kleine, von BIPoC (Schwarze Menschen, Angehörige indigener Völker und People of Color) geführte Unternehmen vergeben werden. CNote setzt auf viele verschiedene, skalierbare Möglichkeiten, um Arbeitsplätze zu schaffen, kleinen Unternehmen zu Wachstum zu verhelfen, den Bau erschwinglicher Wohnungen zu unterstützen und nachhaltiges Wirtschaftswachstum in benachteiligten Gemeinschaften zu fördern. Bei diesem neuartigen Ansatz werden die Barmittel, die sich auf unseren traditionellen Bankkonten befinden, genutzt und Finanzinstituten für kommunale Entwicklung bereitgestellt.
Im Unternehmensbereich Healthcare in den USA verfügen wir über ein spezielles Programm zur Lieferantenvielfalt, um der lokalen Gesetzgebung zu entsprechen. Unser Schwerpunkt liegt darauf, das bestehende Lieferantenfinder-Tool zu verbessern: Wir stellen es unseren Mitarbeitenden im Einkauf zur Verfügung und können dadurch leichter mit vielen verschiedenen Lieferanten in Kontakt treten, um Aufträge zu vergeben. Außerdem weiten wir das Programm nach wie vor testweise auf andere Unternehmensbereiche in den USA aus.
Die DE&I-Initiative I’M IN richtet sich an Menschen außerhalb unseres Unternehmens; sie möchte die Stimmen unterrepräsentierter Bevölkerungsgruppen stärken und so die Umstände im Gesundheitssystem verbessern. Seit 2019 arbeiten wir bei Fortbildungen mit Gesundheitsexperten zusammen. Wir wollen ihnen die Chance geben, in bis dato unbekannte Aspekte der Ungleichheit bei der Behandlung von Multipler Sklerose (MS) einzutauchen. So können sie lernen, wie sich Inklusion positiv auf die Patientenerfahrung auswirken kann. Als erstes Unternehmen weltweit fördern wir Stipendien, die darauf ausgelegt sind, Ungleichheiten in der neurologischen Versorgung von MS-Patienten abzubauen.
Für klinische Studien ist es wichtig, dass Menschen mit vielfältigen demografischen Merkmalen daran teilnehmen und diese auch in allen Phasen der Arzneimittelentwicklung berücksichtigt werden. Deshalb riefen wir ein Projekt ins Leben, das die Diversität bei klinischen Studien fördern soll. Um inklusiv zu agieren, stützen wir uns auf vier zentrale Säulen, die gezielte und taktische Maßnahmen vorgeben. Diese und weitere Beispiele trugen wir in einem internen Nachschlagewerk rund um Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in der Geschäftswelt zusammen. So ermutigen wir unsere Teams, integrative Ansätze in F&E, Produktentwicklung, Einkauf, Marketing, Vertrieb und innerhalb von Partnerschaften zu berücksichtigen.
Faire Behandlung für alle
In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und in unserer Social and Labor Standards Policy geregelt. 2022 veröffentlichten wir zwei neue Positionspapiere, in denen wir gegen Diskriminierung und gegen Belästigung klar Stellung beziehen. Sie ergänzen unser Positionspapier zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Zudem haben wir unterschiedliche Meldekanäle eingerichtet, sodass alle Mitarbeitende wissen, an welche Stelle sie sich wenden können: Entweder wenn sie selbst am Arbeitsplatz belästigt beziehungsweise diskriminiert werden oder wenn sie andere Verstöße gegen unsere Standards melden möchten. Erste Ansprechpersonen sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Alternativ können unsere Mitarbeitenden anonym die Compliance-Hotline nutzen. 2022 wurden 20 Verdachtsfälle von Diskriminierung über die Compliance-Hotline oder andere Kanäle gemeldet, sieben Vorfälle wurden bestätigt.
Gutes Ranking in DE&I-Indizes
Die Integration von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unser Unternehmen bringen wir weiter voran:
- Wir belegten den neunten Platz in der Liste der World’s Top Female Friendly Companies 22 von Forbes. Die Liste führt Unternehmen auf, die bei der Frauenförderung innerhalb und außerhalb ihrer Belegschaft eine Vorreiterrolle einnehmen.
- In der Rangliste der Financial Times wurden wir aus über 15.000 Unternehmen als eines der 100 führenden Unternehmen beim Thema Vielfalt ausgewählt.
- Den achten Platz erreichten wir im German Diversity Index von BeyondGenderAgenda. Die Rangliste spiegelt wider, wie transparent die DAX-40-Unternehmen ihr Engagement für Vielfalt in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten 2021 veranschaulichten.
- Belén Garijo, Vorsitzende der Geschäftsleitung, wurde von BeyondGenderAgenda für ihr eigenes herausragendes Engagement und den Einsatz von Merck in puncto Vielfalt und Inklusion mit einem Honorary Award „Business“ 2022 ausgezeichnet.
- Im LGBTIQ+ Diversity Performance Index der Uhlala Group zählen wir zu den Top 11 der Großunternehmen.
- Im BCG Gender Diversity Index 2022 der Boston Consulting Group und der Technischen Universität München belegten wir 2022 den 17. von 100 Plätzen. Die Rangliste bewertet die Geschlechterdiversität in Vorstand und Aufsichtsrat von Deutschlands größten börsennotierten Unternehmen.