Die bei uns arbeitenden Menschen treiben den Fortschritt an: Sie lösen komplexe Probleme und fördern unsere Kultur der Innovation und Inklusion. Wir ermutigen alle, ihre jeweilige Karriere nach persönlichen Zielen, Kompetenzen und Interessen weiterzuentwickeln. Ihr Potenzial wollen wir konzernweit ausschöpfen. Dafür schaffen wir ein Umfeld, das unsere Mitarbeitende inspiriert, neue Talente für uns begeistert und uns hilft, auch weiterhin dazuzulernen und zu wachsen.
Unser Ansatz: Eine Karriere mit Sinn
Wir wollen unseren Erfolg langfristig sichern. Mit der Zukunft im Blick wollen wir sinnvolles bewirken und eignen uns dafür alle nötigen Kompetenzen an. Zugleich müssen wir auf den demografischen Wandel reagieren. Dazu müssen wir uns an die Gegebenheiten und Erwartungen am stark umkämpften Markt für Talente anpassen. Deshalb optimierten wir unsere Strategie zur Talentgewinnung 2022 durch einen persönlicheren, stärker auf die Mitarbeitenden fokussierten Ansatz. Mit diesem Ansatz wollen wir zielgerichtete, integrierte Pipelines aufbauen und Menschen mit vielfältigen Talenten für unsere Organisation gewinnen.
Unsere Trainee-Programme dienen dazu, Nachwuchstalente mit hohem Potenzial zu erkennen und einzustellen. Für uns ist die betriebliche Ausbildung ein effektives Mittel, um den aktuellen und zukünftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken.
Die strategischen Ziele und den Erfolg unseres Unternehmens treiben wir voran, indem wir unsere Beschäftigten dabei unterstützen, sich persönlich und fachlich zu entfalten. Wir agieren in einem schnelllebigen Umfeld, das von kontinuierlichem Wachstum und Innovation geprägt ist. Daher wollen wir die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden sowohl fördern als auch ausbauen: Dazu bieten wir ihnen ein vielfältiges Lern- und Entwicklungsportfolio an. Unseren Führungskräften vermitteln wir in speziellen Management-Programmen, wie sie verantwortungsvolles und inklusives Verhalten fördern und sowohl Wert als auch Leistung unseres Unternehmens auf nachhaltige Weise steigern können.
Gemäß unserer Vergütungsstruktur können Mitarbeitende und ihre Familien von attraktiven Neben- und Sozialleistungen profitieren. So würdigen unsere Vergütungsmodelle die Einzigartigkeit aller Beschäftigen und bietet möglichst große Flexibilität. Die wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur soll vor allem zukünftiges Personal anziehen. Daneben wollen wir mit unseren internationalen Mobilitätsprogrammen den sich ständig wandelnden Bedürfnissen der Belegschaft Rechnung tragen.
Wir haben unseren Ansatz für die Talentbindung überarbeitet: Nun werden wir uns enger an verschiedenen Zielgruppen und Ländern orientieren. Auch wollen wir noch stärker auf ein inklusives Umfeld hinarbeiten. Dieses soll sich förderlich auf die Kreativität und Entwicklung unserer Mitarbeitenden auswirken.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Die Konzernfunktion Group Human Resources (HR) unterstützt und berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen bei Personalthemen. Dabei geht es vor allem um Fragen rund um die Mitarbeitergewinnung sowie um Aus- und Weiterbildung. HR-Mitarbeitende arbeiten an allen unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Funktionen und Unternehmensbereichen. Im Einklang mit konzernweiten HR-Richtlinien und -vorgaben binden sie unsere Beschäftigten mittels verschiedener Strategien ein – beispielsweise indem sie attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen anbieten. Alle zwei bis drei Jahre kontrollieren wir durch interne Audits, ob die Richtlinien wirksam umgesetzt werden.
Für den HR-Bereich ist die Vorsitzende der Geschäftsleitung und CEO verantwortlich. An sie berichtet unsere Chief HR Officer, die die HR-Funktion leitet und für alle HR-Aktivitäten verantwortlich ist. Unsere Einheit Business Services ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet unser Chief Financial Officer.
Alle Mitarbeitenden können über HR4You auf ihre personenbezogenen Daten zugreifen. Die digitale Plattform vereinheitlicht unsere grundlegenden Personalprozesse. Außerdem können die Beschäftigten darüber beispielsweise an Online-Trainings teilnehmen oder sich intern auf freie Stellen bewerben.
Wozu wir uns verpflichten: Systematische Personalentwicklung
Wir pflegen eine Kultur, die Großes bewegt (High-Impact Culture). Sie basiert auf sechs Verhaltensweisen und spiegelt sich in allen Personalprozessen wider: von der Personalbeschaffung über das Schulungsangebot bis zu den Feedback-Prozessen. Wir informieren Führungskräfte und Mitarbeitende durch weltweite Kampagnen regelmäßig über die Verhaltensweisen, die unser Unternehmen pflegt.
Unsere People Development and Learning Policy setzt den unternehmensweiten Rahmen, in dem sich unsere Mitarbeitenden weiterentwickeln können. Die Richtlinie definiert Vorgaben für unsere Entwicklungsangebote, Rollen oder Verantwortlichkeiten. Die damit verbundenen Prozesse beschreiben die People Development and Learning Standards.
Die Richtlinie zu flexiblem Arbeiten beschreibt unseren Ansatz für Arbeitsumgebungen, die sich ständig verändern, sowie unser Ziel, als Organisation agiler zu werden. Mitarbeitende können beispielsweise wählen, wo sie arbeiten möchten, wenn ihre Tätigkeit das zulässt – vorausgesetzt, dass geltende Vorgaben eingehalten werden und die betroffenen Teams und Führungskräfte einverstanden sind. Des Weiteren möchten wir konzernweit all jene stärker anerkennen und besser unterstützen, die Menschen in ihrem Umfeld pflegen. Unser Ziel ist es, ihnen einen nach ihren spezifischen Bedürfnissen ausgerichteten Arbeitsplatz zu bieten.
Wichtige Talente gewinnen und binden
Wir verfolgen das übergreifende Ziel, qualifizierte Menschen für uns zu gewinnen und langfristig zu halten. Daher verfolgen wir konsequent unseren Ansatz, neue Mitarbeitende noch besser in die Unternehmenskultur zu integrieren.
Hierfür starteten wir eine Einstellungsinitiative mit unseren Führungskräften: In ihren beruflichen Netzwerken sollen sie als Markenbotschafter auftreten. Wir unterstützen sie dabei, mit ihren Peers und ihrem Umfeld über unsere Kultur sowie Karriere- und Weiterentwicklungschancen in unserem Unternehmen ins Gespräch zu kommen.
Um einen schnellen und qualitätsorientierten Prozess zu gewährleisten, überprüfen wir fortlaufend, ob unser Bewerbungsverfahren effektiv ist und Führungskräfte mit Personalverantwortung ausreichend befähigt sind.
Eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur
Wir honorieren unsere Beschäftigten für ihre Leistungen – denn im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wollen wir bestehen. Unsere Bezahlung richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und zum anderen nach der Leistung der einzelnen Mitarbeitenden. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern oder aufgrund anderer Diversitätskriterien.
Um eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur zu gewährleisten, stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Branchen-Benchmarks. Dies ermöglicht uns Vergleiche von internen Faktoren sowie von Marktanforderungen. Bevor wir Veränderungen an unserer Gehaltsstruktur vornehmen, beziehen wir wichtige Stakeholdergruppen wie Arbeitnehmervertretungen ein.
2022 ergänzten wir unseren Long-Term Incentive Plan (LTIP) um einen Nachhaltigkeitsfaktor. Weitere Informationen zum LTIP finden sich im Vergütungsbericht. Zusätzlich zu unserem wettbewerbsfähigen Leistungs- und Bonusprogramm führten wir 2022 eine neue konzernweite Fahrzeug-Richtlinie ein. Ziel ist es, die Nutzung von Elektrofahrzeugen und Ladestationen zu fördern und so zu einer Reduzierung der CO2-Emissionen beizutragen.
Neben einem konkurrenzfähigen Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen. Unser Angebot benefits4me beispielsweise umfasst Leistungen, die vor allem vom Unternehmen finanziert werden: Dazu zählen die betriebliche Altersversorgung, die US-Krankenversicherung sowie Leistungen im Bereich Prävention und Gesundheit. Inbegriffen ist noch mehr, zum Beispiel Angebote für Fahrradleasing oder IT-Hardware. Damit wollen wir den vielseitigen Bedürfnissen unserer weltweiten Belegschaft gerecht werden.
Ein globales Mindset fördern
Durch verschiedene internationale Einsatzmöglichkeiten wollen wir gedankliche Vielfalt innerhalb unserer Teams fördern. Wir möchten unseren Mitarbeitenden ermöglichen, unterschiedliche Kulturen, Mentalitäten und Arbeitsweisen kennenzulernen. Seit 2022 gibt es eine neue Richtlinie, mit deren Hilfe wir unseren Fokus auf internationale Entsendungen weiter schärfen. Internationale Arbeitserfahrungen wollen wir stärker fördern, indem wir Mitarbeitenden und ihren Führungskräften mehr Flexibilität einräumen.
Nach einer weiteren Richtlinie dürfen Mitarbeitende seit dem Berichtsjahr innerhalb von 12 Monaten bis zu 60 Tage lang aus persönlichen Gründen außerhalb ihres eigentlichen Beschäftigungslands arbeiten – unter bestimmten Bedingungen und im Einklang mit den Compliance-Maßnahmen.
Internationale Entsendungen nach Art und Dauer
Potenzial entfalten durch Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung
Unser umfassendes Lern- und Führungsportfolio optimieren wir nach den Prinzipien unserer High-Impact Culture und Verhaltensweisen – für noch mehr Verantwortungsübernahme, Inklusivität und Engagement. Durch das Lernportfolio können unsere Mitarbeitenden auch die Grundsätze, Werte und Verhaltensweisen, die unsere Unternehmenskultur ausmachen, besser verstehen und umsetzen.
Wir sind bestrebt, die persönliche und berufliche Weiterentwicklung an Stärken, Kompetenzen und am Verhalten der einzelnen Mitarbeitenden auszurichten. Daher bieten wir viele verschiedene Möglichkeiten für den Auf- und Ausbau der funktionalen und fachlichen Qualifikationen, die in den diversen Bereichen der Organisation benötigt werden. Wir wissen, dass es für die Beschäftigten wichtig ist, zukunftsrelevante Fähig- und Fertigkeiten zu erlernen – damit sie sich schnell an dynamische Märkte und organisatorische Anforderungen anpassen können. Funktionale Schulungen, wie beispielsweise Trainings zur Stärkung digitaler oder wissenschaftlicher Kompetenzen, ergänzen Lern- und Entwicklungsangebote bezüglich kultureller Werte und Soft Skills.
Darüber hinaus können Mitarbeitende mit unserem Development Advisor Tool auf spezifische Lern- und Entwicklungsressourcen zugreifen. Hier finden sich E-Learning-Kurse, formale Schulungsangebote, Toolkits für das eigenständige Lernen und Textvorschläge, die für die Erstellung der eigenen Entwicklungspläne genutzt werden können. Verschiedene Filterkriterien ermöglichen die Suche nach Lernangeboten für konkrete Bedürfnisse. Die Beschäftigten sollten ihre Entwicklungspläne am besten wie folgt zusammenzustellen: formales Training (10 %), Möglichkeiten, mit anderen zu interagieren und von ihnen zu lernen (20 %), und Learning by Doing (70 %).
Es ist auch möglich, Angebote wie E-Learning-Kurse und Präsenzschulungen über unser Learning-Management-System zu buchen. Im Berichtszeitraum wurden rund 7 Millionen Schulungen absolviert. Zusätzlich regen wir unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte an, Kurse auf der Plattform LinkedIn Learning zu absolvieren.
Wir haben Lernprogramme für Einzelpersonen und Teams in unser konzernweites Lern- und Führungsportfolio aufgenommen. Das Programm Empower Your Team stellt unsere Führungskultur vor und informiert beispielsweise über Grundlagen zu Entscheidungsfindungen, Feedback, Motivation sowie emotionaler Intelligenz. Empower Your Organization wiederum richtet sich an erfahrenere Führungskräfte und vermittelt Kompetenzen, die für die Ausformung unserer Kultur erforderlich sind, und behandelt Themen wie Inklusivität, psychologische Sicherheit und Transformation. 2022 nahmen rund 1.100 unserer Führungskräfte an diesen Programmen teil.
Auch unser Programm Merck University richtet sich an erfahrenere Führungskräfte. Dabei arbeiten wir mit führenden Wirtschaftshochschulen wie der Stanford GSB in den USA und dem INSEAD in Frankreich zusammen. Seit Einführung der Merck University im Jahr 1999 haben weltweit etwa 590 unserer Führungskräfte die Lernmethoden, -inhalte und -tools genutzt, um ihre Kompetenzen auszubauen und sich beruflich weiterzuentwickeln. Daneben treffen erfahrene Teilnehmende über die Merck University bei verschiedenen Gelegenheiten mit vielversprechenden Nachwuchskräften zusammen, die unser zweites Flagship-Programm durchlaufen – das International Management Program (IMP). Im Rahmen des IMP identifizieren und fördern wir Talente mit dem Potenzial, sich zu einer leitenden Führungskraft zu entwickeln.
Engagement für die nächste Generation
Wenn wir in die nächste Generation investieren, schaffen wir eine Gemeinschaft mit vielfältigen Talenten. Aber nicht nur das: Damit stellen wir auch den Auf- und Ausbau von wichtigen Kompetenzen sicher, die wir benötigen, um weiterhin unsere Produkte zu liefern.
Um dieses Ziel zu erreichen, berufen wir uns auf die Stärke unserer Marke und bauen langfristig angelegte Talent-Pipelines auf. Dafür setzen wir auf viele verschiedene Formate: beispielsweise Karriere-Events, Universitätsbeziehungen, soziale Medien und andere Online-Plattformen wie das Candidate-Relationship-Management. Über diese Kanäle bauen wir Beziehungen zu den Mitgliedern unserer vielfältigen Talente-Community auf und pflegen sie.
Darüber hinaus wollen wir jungen Menschen den Einstieg bei uns erleichtern, indem wir verschiedene Praktika anbieten und mit Universitäten in verschiedenen Teilen der Welt kooperieren. Ein Beispiel ist das gemeinsame Co-op-Programm unseres Unternehmensbereichs Healthcare und der Northeastern University (Massachusetts, USA). In dem Programm können sich Studierende direkt mit unseren Produktions- und F&E-Prozessen vertraut machen und auf eine erfolgreiche Berufslaufbahn vorbereiten.
Auf globaler Ebene gibt es die Trainee-Programme GoGLobal und OLDP (das Operations Leadership Development Program). Dort treten wir in den Dialog mit Studierenden aus verschiedenen Fachbereichen sowie Forschenden mit großem Potenzial, die an einer Tätigkeit in unserem Unternehmen interessiert sind. Jedes Jahr begrüßen wir rund 20 bis 25 neue Trainees in verschiedenen Bereichen; dazu zählen In-house Consulting, Marketing, Commercial sowie Global Healthcare Operations, außerdem Quality Regulatory and Compliance, Research and Development sowie Procurement, Finance und Human Resources. Dabei erhalten unsere Trainees stets Mentoring-, Schulungs- und Entwicklungsangebote.
Einstellung von Hochschulabsolventen nach Geschlecht
Das Thema Ausbildung nehmen wir immer stärker in den Blick. Beispielsweise fingen wir 2022 mit dem Bau eines neuen Lernzentrums an der Darmstädter Firmenzentrale an. Es wird rund 600 Auszubildenden Platz bieten und fast alle unsere angebotenen Ausbildungen unter einem Dach vereinen. Wir investieren 70 Mio. € in dieses Zentrum, das 2024 eröffnen soll.
2022 starteten in Deutschland 205 junge Menschen ihre Ausbildung bei uns, mit Fokus auf naturwissenschaftliche und technische Berufe. Zur selben Zeit beendeten am Standort Darmstadt insgesamt 181 junge Leute erfolgreich ihre Ausbildung. In speziellen Programmen bereiten wir darüber hinaus Geflüchtete und Menschen, die einen schwierigen Einstieg in den Arbeitsmarkt hatten, auf eine anschließende Ausbildung vor.
Weiterhin beteiligen wir uns am Programm „Afrika kommt!“ der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ); es dient der Qualifizierung von Fach- und Führungskräften aus afrikanischen Ländern. Durch diese Initiative unterstützen wir den Aufbau eines Netzes an regionalen Partnern, die sich der wirtschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Deutschland und Afrika widmen. 2022 schlossen zehn Teilnehmer das Programm erfolgreich ab und es wurden dreizehn Personen für die elfte Runde ausgewählt, die im Februar 2023 startete.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wir wissen wie wichtig eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist und erkennen den Bedarf an flexiblen Arbeitsmodellen an. Daher haben wir angefangen, Arbeitsgewohnheiten zu überdenken und die Frage gestellt: Wann, wo und wie wollen wir arbeiten? Unser Ziel ist es, ein möglichst motivierendes und produktives Arbeitsumfeld zu bieten. In diesem Rahmen schlossen wir 2022 die Einführung unserer Richtlinie zu flexiblem Arbeiten ab: In 38 Ländern gibt es nun ein entsprechendes Modell – abgestimmt auf die jeweils vor Ort geltenden Anforderungen und Gesetze.
Außerdem brachten wir 2022 mehrere Initiativen auf den Weg, um Angestellte, die Angehörige pflegen, sowie Eltern in unserem Unternehmen besser zu unterstützen. Zusätzlich bieten wir allen primären und sekundären Betreuungspersonen von Kindern verschiedene Optionen für die ersten Jahre mit ihrem Nachwuchs. Beispielsweise verlängerten wir für primäre und sekundäre Betreuungspersonen die bezahlte Elternzeit in Mexiko auf acht, in der Schweiz auf sechs Wochen. In Indien führten wir zudem eine Freistellungsregelung für sekundäre Betreuungspersonen ein. Die Unterstützung leisten wir im Einklang mit lokalen Gesetzen und Vorgaben sowie mit unseren Global-Benefits-Richtlinien.