Merck Nachhaltigkeitsbericht 2021

Vielfalt, Chancen­gleichheit & Inklusion

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Wir sind überzeugt: Vielfalt bringt uns voran. Sie verbessert unsere Innovationsfähigkeit und trägt zu unserem wissenschaftlichen und technologischen Erfolg bei. Wir bestärken Mitarbeiter, Patienten und Kunden darin, ganz sie selbst zu sein – individuell, neugierig und einzigartig. Je vielfältiger unsere Belegschaft ist, desto erfolgreicher können wir in unseren Geschäften sein und etwas im Leben der Menschen bewirken.

Unser Ansatz für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion

Im Jahr 2021 erweiterten und verstärkten wir unser Engagement für Vielfalt. Schon immer waren wir ein von Diversität geprägtes Unternehmen – derzeit sind wir in 66 Ländern tätig und beschäftigen über 60.000 Mitarbeiter. Uns ist bewusst, dass unser Unternehmen nur erfolgreich ist und bleibt, wenn wir weiterhin ein Umfeld schaffen, das Chancengleichheit fördert und Inklusion lebt.

Gemeinsam schaffen wir eine Kultur, in der wir uns umeinander kümmern. So stärken wir das Zugehörigkeitsgefühl und sorgen dafür, dass sämtliche verschiedene Stimmen innerhalb unseres Unternehmens gehört werden. Das hilft uns auch, bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. So kreieren wir Chancen und ermöglichen unseren Mitarbeitern weltweit, sich weiterzuentwickeln.

Mit Blick auf unser erweitertes Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) konzentrieren wir uns auf drei Fokusbereiche:

Gleichstellung der Geschlechter

Wir wollen bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen erreichen. Dafür bauen wir auf unseren bisherigen Fortschritten auf: Im Berichtsjahr erhöhten wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 36 % (2020: 35 %) beziehungsweise hielten den Anteil an der gesamten Belegschaft weltweit stabil bei 43 %.

Frauen in Führungspositionen

Frauen in Führungspositionen (Balkendiagramm)
Frauen in Führungspositionen

Kultur und ethnische Vielfalt

In den USA wollen wir den Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen von 21 % auf 30 % im Jahr 2030 erhöhen. Wir ermutigen unsere Mitarbeiter weiterhin zur freiwilligen Selbstidentifikation, um besser zu verstehen, wie unser Unternehmen mit Blick auf kulturelle und ethnische Zugehörigkeiten aufgestellt ist.

Da 23 % unserer Mitarbeiter in den USA beschäftigt sind, ist es entscheidend, dass wir in diesem Markt ein bevorzugter Arbeitgeber für Menschen jeglicher ethnischer Herkunft werden. Wir hören unseren Beschäftigten vor Ort gut zu, lernen von ihnen und stellen somit sicher, dass unsere Belegschaft die Vielfalt des dort verfügbaren Talentpools widerspiegelt.

Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen in den USA

Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen in den USA (Balkendiagramm)
Anteil von Führungskräften aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen in den USA

Derzeit erzielen wir 40 % unseres Konzernumsatzes in Asien und Lateinamerika sowie in der Region Naher Osten und Afrika (Middle East and Africa, MEA). Unsere aktuelle Leistung und das künftige Wachstum in diesen Regionen sollen dazu beitragen, dass der Anteil von Menschen aus asiatischen, lateinamerikanischen und MEA-Ländern in Führungspositionen bis 2030 von 16 % auf 30 % steigt.

Globaler Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika, Nahost & Afrika in Führungspositionen

Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika, Nahost & Afrika in Führungspositionen (Balkendiagramm)
Globaler Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika, Nahost & Afrika in Führungspositionen

Inklusion

Inklusion bedeutet für uns, eine Kultur und eine Umgebung zu schaffen, in der jeder Einzelne sein Potenzial voll entfalten und somit einen wertvollen Beitrag für unser Unternehmen leisten kann. Unsere Führungskräfte spielen eine große Rolle, um dieses Ziel zu erreichen. 2021 begannen wir mit der Einführung eines weltweiten Programms für Führungskräfte, das ihnen Grundsätze inklusiven Verhaltens und Handelns sowie inklusiver Führung vermittelt. Die Teilnahme am Programm ist für alle bestehenden und neuen Führungskräfte verpflichtend. Im Berichtszeitraum nahmen 37 % unserer Führungskräfte an dieser Inklusionsschulung teil. Zudem überwachen wir unseren Fortschritt zu Inklusion mittels unserer Mitarbeiterumfrage. Darüber hinaus können sich einzelne Länder und Unternehmensbereiche auf weitere Dimensionen von Vielfalt konzentrieren – unter anderem LGBTQI+, Menschen mit Behinderungen, Altersstruktur oder Veteranen- beziehungsweise Militärstatus.

Ein zentrales Element unserer DE&I-Strategie ist es, gemeinsam mit mehr als 40 Mitarbeiternetzwerken (Employee Resource Groups, ERGs) weltweit eine inklusive Kultur zu fördern. Knapp 4.500 Mitarbeiter engagieren sich in einer oder mehreren ERGs. Über Programme und offenen Austausch sensibilisieren sie uns für Themen, die unsere vielfältige Belegschaft betreffen. Die Bandbreite der ERGs reicht von „Women in Leadership“ bis hin zu „Black Leaders Network“ und „Leaders of Ethnicity Allies and Faith“.

Wir gehen gegen jegliche Form von Diskriminierung vor. Auch wollen wir Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur sowie vielfältigen Bildungshintergründen und Erfahrungen bilden und ein internationales Arbeitsumfeld schaffen. Im Rahmen unserer DE&I-Strategie bestärken wir daher unsere Führungskräfte, gezielt diverse Teams aufzubauen – einerseits über sensibilisierende Schulungsangebote und andererseits durch die Berücksichtigung von vielfältigen Bewerbern in Auswahlverfahren und Vorstellungsgesprächen. Diversitätskennzahlen gehören zu den vergütungsrelevanten Unternehmenszielen. Darüber hinaus entwickelten wir 2021 einen Prognosealgorithmus, um unsere DE&I-Kennzahlen abzubilden und nachzuverfolgen.

Wir integrieren den Inklusionsgedanken in all unsere Personalprogramme und -prozesse. Unser Inklusionskonzept ist in den Merck-Verhaltensweisen verankert und verlangt explizit ein aufgeschlossenes und unterstützendes Miteinander.

Wir treten für Offenheit und Vielseitigkeit ein. Dazu arbeiten wir daran, unbewusste Denkmuster („Unconscious Bias“) und deren Auswirkungen auf den Arbeitsalltag zu erkennen. In Schulungen sensibilisieren wir Führungskräfte und Mitarbeiter dafür und zeigen auf, wie sie diese Denkmuster sowohl im Umgang miteinander als auch bei Entscheidungsprozessen durchbrechen können.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Für unsere globale DE&I-Strategie und die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich. Sie berichtet in dieser Funktion direkt an die Vorsitzende der Geschäftsleitung, die unter anderem die Konzernfunktion „Human Resources“ (HR) verantwortet.

Unser zentrales „Diversity Council“ setzt sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Die Mitglieder des Diversity Council:

  • unterstützen Chancengleichheit und Inklusion sichtbar und aktiv – mit einer konzernweiten Strategie und entsprechenden Aktivitäten.
  • handeln als Botschafter und beraten die Geschäftsleitung und die Managing Directors in den Landesgesellschaften.
  • schlagen strategische Ziele vor, initiieren Maßnahmen und stellen innerhalb ihres Bereichs sicher, dass die Führungskräfte in die Pflicht genommen werden.
  • tauschen Informationen aus, diskutieren aktuelle Herausforderungen, teilen „Best Practices“ und stimmen nächste Schritte ab.
  • sind in ihrem Bereich und gegenüber unseren Mitarbeitern Vorbilder.
  • arbeiten über die Grenzen von Unternehmensbereichen, Funktionen und Ländern hinweg daran, DE&I vorteilhaft für unsere Mitarbeiter und Kunden in unseren Arbeitsalltag zu integrieren.

Zudem gibt es in allen Unternehmensbereichen und größeren Konzernfunktionen auf Managementebene verschiedene Arbeitsgruppen, die unsere DE&I-Strategie in ihrem Verantwortungsbereich umsetzen.

Wozu wir uns verpflichten: Brancheninitiativen und Regulierungen

Unsere Richtlinie zu Arbeits- und Sozialstandards („Social and Labor Standards Policy“) macht deutlich, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unser Engagement für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns außerdem in unternehmensübergreifenden Initiativen:

  • Die „Women‘s Empowerment Principles“ sind initiiert von UN Women, einem Organ der Vereinten Nationen, und dem UN Global Compact-Netzwerk. Die Initiative setzt sich dafür ein, Frauen in Unternehmen zu fördern und zu stärken. Wir schlossen uns 2021 dem „UN Target Gender Equality Programme“ an. Diese Initiative unterstützt Unternehmen dabei, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu erreichen.
  • Der „Aktionsplan Inklusion“ der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE): Er zielt auf konkrete Maßnahmen ab, wie Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
  • Die „Charta der Gleichstellung“: Damit verpflichten wir uns, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
  • Die Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ fördert Vielfalt in Unternehmen und Organisationen und hat mehr als 4.500 Unterzeichnende. Wir unterzeichneten die Charta im Jahr 2013 und sind Fördermitglied des Vereins Charta der Vielfalt e. V.

Darüber hinaus sind wir Unterzeichner des „Business Coalition for the Equality Act“, einem Bündnis aus führenden US-amerikanischen Unternehmen. Wir engagieren uns außerdem für verschiedene Zwecke in den Regionen unserer Standorte. So ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, unsere Bemühungen für einen inklusiven Arbeitsplatz und für eine inklusive Community zu unterstützen. Im Jahr 2021 arbeiteten wir mit Disability:IN zusammen, um uns für die umfassende Inklusion von Menschen mit Behinderung stark zu machen.

Gesetzliche Vorgaben erfüllen

In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz teilweise auch für uns.

Mit einem Frauenanteil von 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern) erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat die Vorgaben der deutschen Gesetzgebung zur Frauenquote. Für die Geschäftsleitung müssen wir als KGaA kein Ziel festsetzen. Der Anteil von Frauen in der Geschäftsleitung beträgt zurzeit 20 % (eines von fünf Mitgliedern). Eine ausführliche Erläuterung findet sich in der Erklärung zur Unternehmensführung unseres Geschäftsberichts.

Unbewusste Denkmuster aufspüren

Wir wollen unsere Führungskräfte und Mitarbeiter für unbewusste Denkmuster („Unconscious Bias“) sensibilisieren und bieten unter anderem konzernweite Schulungen zu diesem Thema an. In der Personalbeschaffung nutzen wir seit 2021 eine neue Technologie, um genderneutrale Sprache in Stellenanzeigen anzuwenden. Dies soll unbewusste Denkmuster im Einstellungsprozess reduzieren und sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen Menschen mit vielfältigen Talenten ansprechen.

Analyse zur Entgeltgleichheit

Ein wichtiger Aspekt unserer DE&I-Strategie ist das Bekenntnis zu Entgeltgleichheit. Um ungeklärte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern und die zugrunde liegenden Ursachen transparent zu machen, führten wir 2021 eine Analyse durch. Wir untersuchten im ersten Schritt die zehn größten Länder, in denen wir rund 80 % unserer Mitarbeiter beschäftigen. Schwerpunkt der Analyse waren Entgeltunterschiede nach Geschlecht. Zum Ende des Berichtsjahres war die ausführliche Datenanalyse noch nicht abgeschlossen. Auf Grundlage der ersten Ergebnisse erarbeiten wir einen konkreten Maßnahmenplan und stimmen diesen mit den Geschäftsbereichen ab, um eine faire Entlohnung für alle unsere Mitarbeiter zu gewährleisten.

Inklusive Führung

Wir haben einen Schulungsrahmen entwickelt, mit dem wir inklusive Führungsstrategien und -methoden fördern. Unsere Führungskräfte sollen vielfältige und inklusive Teams aufbauen und dadurch eine möglichst große Wirkung erzielen. Zu diesem Zweck genehmigte der Vorstand die Einführung des „Inclusive Leadership Program“ (ILP) als Teil unserer konzernweit geltenden Kennzahlen zu Vielfalt. Das ILP kombiniert weltweit den Austausch unserer Führungskräfte, Peer-Coachings sowie Selbstreflexion und Rechenschaftspflichten der Manager. Die Teilnahme am Programm ist für alle bestehenden und neuen Führungskräfte verpflichtend. Im Jahr 2021 nahmen 37 % von ihnen daran teil.

Vielfältige Talente fördern

HR unterstützt unsere Geschäftseinheiten dabei, Menschen unterschiedlicher Herkunft zu fördern und den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Ende 2021 waren 36 % der Führungskräfte im Konzern weiblich. Wir sind auf einem guten Weg, bis 2030 Geschlechterparität zu erreichen.

Wir arbeiten weiter daran, einen starken internen Stamm an weiblichen Talenten aufzubauen und befördern Frauen in Führungspositionen; gleichzeitig suchen wir auf dem externen Arbeitsmarkt gezielt nach Mitarbeiterinnen. Die interne Weiterentwicklung und die externe Akquise von internationalen Mitarbeitern und Angehörigen unterrepräsentierter ethnischer Gruppen haben für uns große Bedeutung. Um in den USA mehr Empfehlungen für diverse Talente zu erhalten, führten wir im Berichtsjahr ein Pilotprojekt durch: Wir erhöhten die Empfehlungsprämie um 25 %, wenn uns Mitarbeiter qualifizierte Bewerber mit vielfältigen Talenten vorschlugen. Vielfalt überwachen wir auch bei der Nachfolgeplanung, insbesondere mit Blick auf leitende Positionen. Damit wir die Demografie unserer Belegschaft näher verstehen können, führten wir 2021 in bestimmten Regionen Selbstidentifikations-Kampagnen durch. Dabei motivierten wir die Mitarbeiter, freiwillige Angaben zu ethnischer Zugehörigkeit, Behinderungen oder Veteranenstatus zu machen. Wir boten außerdem zahlreiche Mentoring-, Sponsoring- und Talentprogramme für Frauen und andere Zielgruppen wie unterrepräsentierte ethnische Gruppen an, um Vielfalt bei der Besetzung interner Stellen zu fördern.

Wir sind überzeugt, dass unsere Talentprogramme und offenen Diskussionen über unbewusste Denkweisen dazu beitragen, Inklusivität und das Zugehörigkeitsgefühl der Belegschaft weiter zu erhöhen.

Unsere Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit flexibel anzupassen und mobil zu arbeiten. Beides trägt ebenfalls dazu bei, dass sich mehr Beschäftigten größere berufliche und persönliche Chancen eröffnen. Wir stellen unseren Mitarbeitern beispielsweise Informationen zu mobilem Arbeiten und psychischer Gesundheit zur Verfügung, um sie in ihrem Lebensstil, ihrem Wohlbefinden und ihren persönlichen Umständen zu unterstützen.

Integration internationaler Mitarbeiter

Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei uns arbeiten Menschen aus 142 Nationen. In den Führungspositionen sind 79 Nationalitäten vertreten. Ende 2021 arbeiteten 10 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes.

Damit diese internationale Zusammenarbeit erfolgreich ist, bieten wir interkulturelle Trainings und geeignete Online-Tools an: Der „Cultural Navigator“ bereitet unsere Mitarbeiter beispielsweise auf internationale Projekte oder Dienstreisen ins Ausland vor. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich vor Ort schneller zurechtfinden. So sind etwa mehr als 700 von ihnen Mitglieder der „International Community“, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.

Netzwerke stärken Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion

Wir unterstützen mehr als 40 lokale und globale Mitarbeiternetzwerke (Employee Resource Groups, ERGs) und Aktionsnetzwerke: Dazu gehören unsere internen Frauennetzwerke sowie Netzwerke, die sich für die LGBTQI+-Gemeinschaft, für Mitarbeiter verschiedener ethnischer Herkunft, für internationale Beschäftigte oder für pflegende Angehörige einsetzen. Im Berichtszeitraum gründeten wir neue Netzwerke für Menschen mit Behinderungen und Veteranen. In Nordamerika bildeten wir 24 standortspezifische Inklusionsteams („Site Inclusion Teams“), die Inklusion in unseren Produktionsstätten vorantreiben.

Sich in einem der bereichsspezifischen oder bereichsübergreifenden Netzwerke zu engagieren, ist für unsere Mitarbeiter eine Chance, Führungskompetenzen zu erwerben. Zugleich bringen sie ihre Erfahrung und Sichtweisen in unser Unternehmen ein. So gewährleisten wir, dass die verschiedenen Gruppen gehört und einbezogen werden.

Unsere Netzwerke fördern Inklusion

Netzwerke für mehr Vielfalt (Grafik)

Externe Netzwerke nutzen

Seit mehr als zehn Jahren ist unser Unternehmen Partner der „Healthcare Businesswomen’s Association“ (HBA). Wir sind sowohl in den globalen als auch in den europäischen Gremien vertreten. Die HBA setzt sich für die Förderung von Frauen in der Gesundheitsbranche ein – und dies fast ausschließlich durch Ehrenamtliche. Mitarbeiterinnen, die sich ehrenamtlich in der HBA engagieren möchten, unterstützen wir ausdrücklich. Im Jahr 2021 waren Mitarbeiterinnen in Belgien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, den Niederlanden und der Schweiz für die HBA aktiv – teilweise als Mitglieder des europäischen Regionalrates, als Vorsitzende oder Chapterpräsidentin oder als Leiterinnen oder Mitglieder einer regionalen oder lokalen HBA-Gruppe.

Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und in unserer „Social and Labor Standards Policy“ geregelt. Wenn Mitarbeiter am Arbeitsplatz belästigt oder diskriminiert werden, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit anonym die Compliance-Hotline nutzen. Verdachtsfälle, die Personalangelegenheiten betreffen, koordiniert HR als Teil des „Group Compliance Case Committee“. Im Berichtszeitraum wurden sieben Verdachtsfälle von Diskriminierung über die Compliance-Hotline oder andere Kanäle gemeldet. Davon wurden sechs Vorfälle bestätigt.

Gutes Ranking in DE&I-Indizes

Die Integration von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unser Unternehmen bringen wir weiter voran.

Für unsere LGBTQI+-Aktivitäten wurden wir 2022 im „Corporate Equality Index“ (CEI) der US-amerikanischen Human Rights Campaign Foundation mit 100 % bewertet. Der Index misst die Gleichberechtigung und Inklusion von LGBTQI+-Mitarbeitern.

Wir belegten den siebten Platz in der Liste der „World’s Top Female Friendly Companies 21“ von Forbes. Die Liste führt Unternehmen auf, die bei der Frauenförderung innerhalb und außerhalb ihrer Belegschaft eine Vorreiterrolle einnehmen.

In der Rangliste der Financial Times wurden wir aus über 15.000 Unternehmen als eines der 150 führenden Unternehmen beim Thema Vielfalt ausgewählt.

Den sechsten Platz erreichten wir im „German Diversity Index“ von BeyondGenderAgenda. Die im Juni 2021 veröffentlichte Rangliste spiegelt wider, wie transparent die DAX-30-Unternehmen (seit September 2021: DAX 40) ihr Engagement für Vielfalt in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten 2020 veranschaulichen.

In der „BCG Gender Diversity Studie 2021“ der Boston Consulting Group und Technischen Universität München belegten wir den achten Platz. Die Studie bewertete die Geschlechterdiversität in Vorstand und Aufsichtsrat von Deutschlands größten börsennotierten Unternehmen.

Equality Act
Der Equality Act ist ein noch nicht verabschiedetes US-amerikanisches Gesetz mit besonderem Fokus auf Menschen der LGBTQI+-Gemeinschaft (lesbisch, schwul (englisch: gay), bisexuell, transgender, von der Norm abweichend (englisch: queer), unentschlossen (englisch: questioning), intersexuell und zusätzliche sich selbst identifizierende Mitglieder der Gemeinschaft). Es verbietet die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität.
LGBTQI+
LGBTQI+ steht für lesbisch, schwul (Englisch: gay), bisexuell, transgender, von der Norm abweichend (Englisch: queer) oder unentschlossen (Englisch: questioning), intersexuell und zusätzliche sich selbst identifizierende Mitglieder der Gemeinschaft.
Managing Director
Diese Person ist letztlich dafür verantwortlich, dass unsere Tochtergesellschaften, einschließlich der F&E- und Produktionszentren, alle geltenden Gesetze und Vorschriften, einschließlich der geltenden internen Richtlinien, einhalten.
Rollen
Unser Unternehmen arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Um eine konzernweite Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wird jede Position bei Merck einer spezifischen Rolle zugeschrieben. Eine übergreifende Stellenarchitektur ermöglicht die Zuordnung der Rollen in insgesamt 11 Level, 15 Funktionen und unterschiedliche Karrieretypen (Core Operations, Services & Support-Gruppen; Experten; Manager; Projektmanager).

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