Eine Kultur, die den Mitarbeitern ein starkes Zugehörigkeitsgefühl vermittelt – das ist eine treibende Kraft für unser Geschäft. Unsere Werte sind in unserem Arbeitsumfeld fest verankert: Mit einem ausgewogenen Maß an Flexibilität stehen dort Leistung, Vertrauen und Empowerment im Mittelpunkt. Das steigert zum einen die Produktivität unserer Mitarbeiter. Zum anderen verschafft es uns einen Wettbewerbsvorteil, um potenzielle Bewerber für unser Unternehmen zu begeistern und unsere bestehenden Talente zu binden.
Unser Ansatz für einen attraktiven Arbeitgeber
Mitarbeiter gewinnen und an uns binden
Wir sind davon überzeugt, dass Neugier Großes bewirken kann. Deshalb möchten wir ein Umfeld schaffen, das unseren Mitarbeitern kreative Freiräume bietet und die Lust auf Neues weckt. Über unsere Arbeitgebermarke vermitteln wir diesen Gedanken auch nach außen: Unter dem Motto „Lass deiner Neugier freien Lauf“ zeigen wir Bewerbern, was sie bei uns erwartet und welchen Beitrag sie leisten können, wenn sie sich für uns als Arbeitgeber entscheiden.
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sind feste Bestandteile unserer Talentsuche. Wir schulen unsere Recruiter, um unbewusste Denkmuster bei Bewerbungsgesprächen zu vermeiden. Darüber hinaus stellen wir sicher, dass alle neuen Kampagnen rund um unsere Arbeitgebermarke auch Diversitätskriterien umfassen.
Im Jahr 2021 setzten wir erstmals eine neue Technologie ein, um genderneutrale Sprache anzuwenden – beispielsweise bei der Erstellung von Stellenanzeigen. Wir ergänzten zudem unseren Leitfaden für Bewerbungsgespräche um einen eigenen Abschnitt zum Thema Vielfalt. Damit helfen wir unseren Führungskräften, Einstellungsprozesse inklusiv zu gestalten.
Wir arbeiten länderübergreifend daran unterschiedliche kulturelle Normen zu verstehen und einzubeziehen, damit alle bei uns arbeitenden Menschen ihr volles Potenzial und ihre individuellen Perspektiven einbringen können. Nach wie vor hat für uns oberste Priorität, Bewerber unterschiedlicher Herkunft und mit diversen Erfahrungen zu gewinnen. Denn wir sind überzeugt: Dadurch verschaffen wir uns bei der Erweiterung unserer Belegschaft einen Wettbewerbsvorteil.
Mitarbeiter einbeziehen
Wir wollen die Bedürfnisse der Menschen verstehen, die für uns arbeiten. Daher führen wir regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch – konzernweit ebenso wie in ausgewählten Ländern, einzelnen Unternehmensbereichen oder bestimmten Projekten. Diese Befragungen sind ein wichtiger Baustein unserer Unternehmens- und Feedbackkultur, denn sie fördern den offenen Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Darüber hinaus zeigen sie uns auf, wo Verbesserungspotenzial besteht – und an welchen Stellen wir uns durch Zuhören und Lernen bereits weiterentwickelt haben.
Arbeiten und leben im Gleichgewicht
Wir wissen: Für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Mitarbeiter ist es wichtig, Berufs- und Privatleben gut miteinander vereinbaren zu können. Deshalb möchten wir passende Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeiter schaffen. Das umfasst das physische, mentale und finanzielle Wohlbefinden sowie flexible Arbeitsmodelle. Bereits heute können unsere Mitarbeiter in vielen Ländern ihre Arbeitszeit flexibel gestalten. Dazu nutzen sie Teilzeitmodelle, die auf die lokalen Anforderungen abgestimmt sind. Zudem bieten wir in Brasilien, Deutschland, Indien und den USA Elternzeitmodelle an, die über die jeweiligen gesetzlichen Mindestansprüche hinausgehen. In diesen Ländern sind circa 53 % unserer Mitarbeiter tätig.
Rollen und Verantwortlichkeiten
Der Bereich „Human Resources“ (HR) berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen zu Personalfragen. Er kümmert sich um die Belange unserer Belegschaft, organisatorische Themen und die Unternehmenskultur. HR-Mitarbeiter arbeiten an allen unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Funktionen und Unternehmensbereichen zusammen. Im Einklang mit unternehmensweit gültigen HR-Richtlinien und -Vorgaben wenden sie dabei Strategien an, um unsere Mitarbeiter einzubinden – beispielsweise indem sie attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen anbieten. Die richtlinientreue Umsetzung kontrollieren wir alle zwei bis drei Jahre durch interne Audits.
Für den HR-Bereich ist die Vorsitzende der Geschäftsleitung und CEO verantwortlich. An sie berichtet unser „Chief HR Officer“, der die HR-Funktion leitet und für alle unsere HR-Aktivitäten einschließlich Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion) verantwortlich ist. Unsere Einheit „Business Services“ ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet unser Chief Financial Officer.
Die HR-Einheit „Engagement and Inclusion“ bearbeitet die Themen Mitarbeiterbindung, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Auch konzipiert und steuert sie unsere Mitarbeiterbefragungen.
Wir binden lokale Arbeitnehmervertretungen in Unternehmensentscheidungen ein. Zehn unserer Konzerngesellschaften in Deutschland verfügen über einen Betriebsrat. Außerdem gibt es Arbeitnehmervertretungen bei 26 Gesellschaften in acht europäischen Ländern (Belgien, Frankreich, Irland, Italien, den Niederlanden, Österreich, der Schweiz und Spanien). 58 % aller Mitarbeiter in Deutschland (13 % unserer Mitarbeiter weltweit) fallen unter Tarifverträge.
In Deutschland werden die Mitarbeiter vom Konzernbetriebsrat sowie von den Betriebsräten der jeweiligen Standorte zu Themen wie Entgelt, Arbeitszeit oder Umstrukturierungen vertreten. Die Interessen der leitenden Angestellten in Deutschland vertritt der sogenannte Sprecherausschuss, der monatlich tagt. Auf europäischer Ebene ist das „Euroforum“ unsere Mitarbeitervertretung für alle Länder der Europäischen Union (EU) sowie für Großbritannien, Norwegen und die Schweiz; allerdings hat nicht jedes Land eigene Delegierte. Das „Euroforum“ widmet sich vor allem der wirtschaftlichen Lage, den Beschäftigungsquoten und wesentlichen Veränderungen in unserem Unternehmen. Zudem finden dort regelmäßiger Austausch und jährliche Treffen der Delegierten statt.
Wozu wir uns verpflichten: konzernweite Richt- und Leitlinien
Wir setzen uns für angemessene und faire Arbeits- und Sozialstandards ein. Diese sind in unserer konzernweit geltenden „Social and Labor Standards Policy“ festgeschrieben. Sie ergänzt die Vorgaben unserer Menschenrechtscharta („Human Rights Charter“) und unseres Verhaltenskodex bezüglich der Arbeits- und Sozialstandards. Dazu gehören die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zu Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen, Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Anti-Diskriminierung und Chancengleichheit, Gleichheit des Entgelts, Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie zur Prävention von Missbrauch und Belästigung. Die „Social and Labor Standards Policy“ legt fest, dass wir keinerlei Diskriminierung, Intoleranz am Arbeitsplatz, körperliche oder verbale Belästigung dulden. So schafft sie den Rahmen für einen fairen und respektvollen Umgang. Durch interne Audit-Prozesse stellen wir sicher, dass sich unsere lokalen Organisationen an diese Vorgaben halten.
Wann, wo und wie wir arbeiten, ist Teil eines Prozesses, den wir ständig weiterentwickeln. Wir konzentrieren uns auf flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten, Job Sharing und Teilzeitmodelle.
In den meisten Ländern, in denen wir tätig sind, führen wir lokale Richtlinien zu flexiblem Arbeiten ein. Diese Richtlinien spiegeln gesetzliche Anforderungen und, soweit zutreffend, Vereinbarungen mit Betriebsräten wider. Entsprechend den jeweiligen lokalen Richtlinien soll es den Mitarbeitern möglich sein, ein hybrides Arbeitsmodell zu nutzen – je nach Tätigkeitsgebiet und in Absprache mit ihren Vorgesetzten. So können sie ihre Arbeitszeit ausgewogen auf ihren festen Arbeitsplatz und andere Orte, beispielsweise das Homeoffice, aufteilen. Darüber hinaus bieten wir unserer Belegschaft im gesetzlich zulässigen Rahmen Alternativen zur Vollzeitbeschäftigung – über Teilzeit- oder Job-Sharing-Modelle. Wir schaffen auch ortsunabhängige Rollen mit bestimmten Tätigkeitsanforderungen, um Talente aus der ganzen Welt anzusprechen und einzustellen.
Junge Menschen für unser Unternehmen gewinnen
Es ist äußerst wichtig für uns, die nächste Generation von Wissenschaftlern, Ingenieuren und Datenspezialisten für unser Unternehmen zu gewinnen. Unser Trainee-Programm „GOglobal“ ermöglicht Hochschulabsolventen weltweit den Einstieg als Trainee. Innerhalb von 24 Monaten lernen sie verschiedene Abteilungen und Funktionen kennen. Das Programm umfasst internationale Einsätze, individuelle Weiterbildung, Mentoring und Coaching. Der Programmschwerpunkt liegt auf China, Deutschland und den USA. In unserem Unternehmensbereich Life Science gibt es ein ähnliches Trainee-Programm mit vergleichbaren Vorteilen. Der Schwerpunkt liegt jedoch auf Produktion und Logistik.
Um junge akademische Talente zu fördern, bieten wir in allen Abteilungen Praktikumsplätze für Studierende an. Erzielt jemand während seines Praktikums besonders gute Leistungen, nehmen wir ihn in unser Talentbindungsprogramm auf.
Außerdem organisieren wir regelmäßig Veranstaltungen, damit Schüler und Studierende unser Unternehmen kennenlernen. Auch auf ausgewählten Karrieremessen im In- und Ausland sind wir vertreten. Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. So fördern wir beispielsweise Deutschlandstipendien.
Unsere Mitarbeiter verstehen
Wir führen jährlich konzernweit vertrauliche und freiwillige Mitarbeiterbefragungen durch. Der regelmäßige Austausch zwischen unseren Angestellten, Führungskräften und dem Top-Management stellt eine wertvolle Informationsbasis dar, um Arbeitsumfeld und Geschäftsabläufe zu verbessern. Im Berichtsjahr nahmen rund 50.800 Menschen (85 %) an der Umfrage teil; 77 % von ihnen gaben an, sich mit unserem Unternehmen stark verbunden zu fühlen.
Neben unserer jährlichen Mitarbeiterbefragung gibt es speziell entwickelte Pulsbefragungen, mit denen wir den Austausch in bestimmten Bereichen oder Einheiten innerhalb unserer Unternehmensbereiche und Funktionen fördern wollen. Sie umfassen monatliche Stimmungsbarometer zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sowie Umfragen zu konkreten Verbesserungspotenzialen – beispielsweise zu Arbeitsbedingungen oder zu unseren Systemen und Prozessen.
Dialog fördern und Ideen belohnen
Mit zielgruppenspezifischen Formaten informieren wir unsere Beschäftigten konzernweit über aktuelle Themen und regen sie zum Austausch an. Beispiele dafür sind unser Intranet und die internationale Mitarbeiterzeitschrift. In einigen Ländern gibt es auch lokale Ausgaben.
Ideen zu belohnen hat in unserem Unternehmen eine lange Tradition: Als weltweit erster Industriebetrieb sicherte Merck ihren Mitarbeitern bereits im Jahr 1853 vertraglich eine Prämie für erfolgreich umgesetzte Verbesserungsvorschläge zu. Zudem sind die Prinzipien und Regeln unseres Ideenmanagements inzwischen seit etwa 60 Jahren festgeschrieben. Durch dieses Ideenmanagement wollen wir unsere Mitarbeiter zu kreativem Denken anregen und sie ermutigen, sich kontinuierlich an der Verbesserung der Unternehmensprozesse zu beteiligen.
Besondere Ideen, Teamleistungen und Projekte zeichnen wir jährlich mit unseren „Merck Awards“ aus.
Leistungsorientierte Vergütung und Sozialleistungen
Wir honorieren die Leistung unserer Beschäftigten, denn wir wollen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Unsere Bezahlung richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und zum anderen nach der Leistung des einzelnen Mitarbeiters.
Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Benchmarks; wir berücksichtigen interne Faktoren ebenso wie Marktanforderungen. Bevor wir unsere Gehaltsstruktur anpassen, beziehen wir wichtige Stakeholder wie die Arbeitnehmervertretungen ein. Die Entgeltstrukturen in unserem Unternehmen basieren auf definierten Kriterien bezüglich Anforderung und Leistung. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern oder aufgrund anderer Diversitätskriterien.
Zusätzlich zum Gehalt bieten wir Neben- und Sozialleistungen. Unser Angebot „benefits4me“ beruht auf drei Säulen: Zur Säule „Firmenversorgung“ zählen Leistungen, die vor allem vom Unternehmen finanziert werden, wie die betriebliche Altersversorgung oder die US-Krankenversicherung. Die anderen beiden Säulen – „Gesundheit & Wohlbefinden“ und „Serviceangebote“ – umfassen Leistungen im Bereich Prävention und Gesundheit sowie sonstige Leistungen (zum Beispiel Angebote für Fahrradleasing oder IT-Hardware). Mit ihnen wollen wir den vielseitigen und individuellen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter in verschiedenen Lebensabschnitten gerecht werden.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Unterstützung für Eltern
Wir wollen unseren Mitarbeitern den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern. Dazu bieten wir in Darmstadt und Gernsheim das Programm „Eltern@Merck“ an. Außerdem können die Mitarbeiter verschiedene zugehörige Qualifikations- und Vernetzungsangebote nutzen. Ein ähnliches Angebot besteht auch in den USA.
Darüber hinaus unterstützen wir in den USA unsere Mitarbeiterinnen mit acht Wochen bezahltem Mutterschaftsurlaub. Zusätzlich haben wir dort fünf Wochen bezahlten Vaterschafts- beziehungsweise Adoptionsurlaub eingeführt. Der gesetzliche Mindestanspruch sieht nur eine unbezahlte Freistellung von zwölf Wochen pro Jahr vor. Bei einer Adoption erstatten wir zudem bis zu 5.000 US-Dollar der Adoptionskosten.
Im Berichtsjahr waren 617 Mitarbeiter der Merck KGaA (bei der rund 13 % unserer Beschäftigten tätig sind) in Elternzeit, davon rund 55 % Männer. In anderen Schlüsselländern gewähren wir Eltern weitere Unterstützungsleistungen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen – etwa Freistellungen in Brasilien. Auch in Indien bieten wir zusätzliche Leistungen an. So gewähren wir fünf Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub, obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt.
Wir unterscheiden bei diesen Angeboten nicht zwischen Voll- und Teilzeitkräften oder befristeten Mitarbeitern. Letztere können bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses Elternzeit beantragen und nehmen.
Längere Auszeiten ermöglichen
Grundsätzlich können alle Mitarbeiter der Merck KGaA, der Merck Healthcare KGaA und der Merck Real Estate GmbH in Deutschland (rund 19 % unserer Beschäftigten) ein sogenanntes Sabbatical beantragen. Das ist eine Auszeit von bis zu einem Jahr. Im Berichtsjahr befanden sich 61 Mitarbeiter in einem solchen Sabbatical. In persönlichen Notsituationen, in denen ein Mitarbeiter eine sofortige Freistellung benötigt, gewähren wir ein „Notfall-Sabbatical“ von maximal drei Monaten. Nach dem Vorbild unserer deutschen Standorte führten nun auch andere Länder (etwa Brasilien und Großbritannien) die Möglichkeit eines Sabbaticals ein, um zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben beizutragen.
Mit einem Langzeitkonto fürs Alter sparen
Die Arbeitszeit vor dem Renteneintritt reduzieren oder früher aus dem Berufsleben aussteigen – das ermöglicht unseren Mitarbeitern in Deutschland das Langzeitkonto. Auf dieses Konto können Beschäftigte beispielsweise Teile ihres Gehalts oder Arbeitszeit einzahlen. Unser Unternehmen fördert den Aufbau eines solchen Wertguthabens auch durch Zuschüsse. Das angesparte Guthaben können Mitarbeiter nutzen, um sich entweder bis zu drei Jahre vor dem Eintritt in die reguläre Altersrente freistellen zu lassen oder ihre Arbeitszeit für bis zu sechs Jahre um 50 % zu reduzieren. Dieses Angebot beanspruchten im Berichtsjahr über 10.300 Mitarbeiter.
Darüber hinaus können sich interessierte Mitarbeiter regelmäßig von Vertretern der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung in unseren Räumlichkeiten über diese informieren.