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Ergebnisse

Wir schätzen die Vielfalt, mit der unsere Mitarbeiter unser Unternehmen bereichern – sei es in Bezug auf ihr Geschlecht, ihre nationale oder ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit oder ihre persönlichen Lebenserfahrungen. Wir setzen uns für eine inklusive Kultur ein, in der jeder Einzelne sein Potenzial voll entfalten und individuelle Perspektiven einbringen kann. Wir sind überzeugt: Die Vielfalt unserer Belegschaft und unsere offene, internationale Unternehmenskultur wirken sich positiv auf den Geschäftserfolg und die Innovationskraft unseres Unternehmens aus.

Unser Ansatz für Vielfalt und Inklusion

Unser Anspruch lautet: Wir wollen unsere inklusive Kultur und die Vielfalt unserer Belegschaft stärken und ausbauen. Dazu verfolgen wir eine Diversitäts- und Inklusionsstrategie (D&I-Strategie), die sich auf drei Säulen stützt: erstens die besten Mitarbeiter gewinnen, entwickeln und halten; zweitens diverse Kunden und Märkte bedienen; drittens Innovationen durch Inklusion vorantreiben. Hier in unserem Bericht beziehen wir uns selbstverständlich auf alle Geschlechtsidentitäten und wählen lediglich zur leichteren Lesbarkeit nur eine Form des jeweiligen Substantivs.

Im Einklang mit unserer Unternehmensstrategie ist es unser Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und Talenten aus dem asiatischen Raum bessere Chancen zu bieten. Zudem wollen wir unser Verständnis für diesen Wachstumsmarkt verbessern. Unser „Diversity Council“ – unser Komitee für Vielfalt – erweiterte im Berichtsjahr seinen Fokus auf die Themen , Behinderung sowie ethnische Zugehörigkeit. Im Berichtsjahr konzentrierten wir uns in Nordamerika und Europa auf das Thema ethnische Herkunft und organisierten dazu in unterschiedlichen Foren einen Austausch.

Darüber hinaus gehen wir gegen jegliche Form von Diskriminierung vor, bilden Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur, vielfältigen Bildungshintergründen sowie Erfahrungen und schaffen ein internationales Arbeitsumfeld. Im Rahmen unserer D&I-Strategie ermutigen wir auch unsere Führungskräfte, Vielfalt gezielt zu fördern. Deshalb sind Diversitätskennzahlen Teil der vergütungsrelevanten Unternehmensziele.

Wir integrieren den Inklusionsgedanken in all unsere „Human Resources“-Programme und Prozesse. Unser Kompetenzmodell zeigt, wie Führungskräfte und Mitarbeiter ein offenes und integratives Umfeld etablieren können. Der Inklusionsgedanke ist dabei in allen unseren sechs Führungsverhaltensweisen („Leadership Behaviors“) verankert. Darin fordern wir explizit ein aufgeschlossenes und unterstützendes Miteinander.

Wir treten für Offenheit und Vielseitigkeit ein. Dazu arbeiten wir daran, unbewusste Denkmuster („Unconscious Bias“) und deren Auswirkungen auf den Arbeitsalltag zu erkennen. In Schulungen sensibilisieren wir Führungskräfte dafür und zeigen auf, wie sie diese Denkmuster sowohl im Umgang miteinander als auch bei Entscheidungsprozessen durchbrechen können.

Ein weiterer Baustein, um eine inklusive Kultur zu schaffen, sind unsere vielfältigen Mitarbeiternetzwerke: Hier engagieren sich mehrere Tausend Menschen. Wir fördern, dass sich neue Netzwerke bilden. Der Austausch mit ihnen hilft uns zu erkennen, welche Herausforderungen unseren Mitarbeitern im Arbeitsalltag begegnen.

Zudem richten wir regelmäßig unsere „Diversity Days“ aus und nutzen verschiedene Anlässe, beispielsweise den Weltfrauentag, den „Pride Month“, den „Coming Out Day“ oder den „Black History Month“ für weitere Veranstaltungen. Dort erörtern wir aktuelle Entwicklungen, die für uns relevant sind. Aus den gewonnenen Erkenntnissen leiten wir konkrete Maßnahmen ab, um Inklusion in unserem Unternehmen noch stärker zu verankern.

Wie wir Vielfalt und Inklusion strukturell verankern

Für die strategische Steuerung der Themen Vielfalt und Inklusion ist unsere Chief Diversity Officer verantwortlich. Sie berichtet direkt an die stellvertretende Vorsitzende der Geschäftsleitung und stellvertretende CEO, die unter anderem die Konzernfunktion „Human Resources“ (HR) verantwortet. Ein für Vielfalt verantwortliches Komitee – das „Diversity Council“ – setzt sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Das Komitee hat folgende Funktion:

  • Die Komiteemitglieder unterstützen sichtbar und aktiv unsere Diversitäts- und Inklusionsagenda sowie die Geschäftsleitung und die in den einzelnen Ländern.
  • Die Mitglieder schlagen strategische Ziele vor, initiieren Maßnahmen und stellen innerhalb ihres Bereichs sicher, dass die Führungskräfte in die Pflicht genommen werden.
  • Die Mitglieder nutzen das „Diversity Council“, um sich über aktuelle Herausforderungen und Best Practices auszutauschen.
  • Die Mitglieder sind für alle Mitarbeiter ansprechbar.
  • Die Mitglieder sind in ihrem Bereich und als Führungskraft unseres Unternehmens Vorbilder.

Zudem gibt es in allen Unternehmensbereichen und größeren Gruppenfunktionen auf Managementebene verschiedene Arbeitsgruppen, die unsere Diversitäts- und Inklusionsstrategie in ihrem Verantwortungsbereich umsetzen.

Wozu wir uns verpflichten: Brancheninitiativen und Regulierungen

Unsere Richtlinie zum Thema Arbeits- und Sozialstandards („Social and Labor Standards Policy“) macht deutlich, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unser Engagement für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns außerdem in unternehmensübergreifenden Initiativen:

  • Die „Women‘s Empowerment Principles“ sind initiiert von UN Women, einem Organ der Vereinten Nationen, und dem Netzwerk UN Global Compact. Die Initiative setzt sich dafür ein, Frauen in Unternehmen zu fördern und zu stärken.
  • Der „Aktionsplan Inklusion“ der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE): Er zielt auf konkrete Maßnahmen ab, wie Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
  • Die „Charta der Gleichstellung“: Damit verpflichten wir uns, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
  • Die „Charta der Vielfalt“: Mit ihr verpflichten wir uns selbst, Vielfalt und Inklusion in unserer Organisation zu verankern. Im Berichtsjahr traten wir dem Verein „Charta der Vielfalt e. V.“ als neues Förder-Mitglied bei.

Darüber hinaus traten wir dem „Business Coalition for the bei, einem Bündnis aus führenden US-amerikanischen Unternehmen.

Gesetzliche Vorgaben erfüllen

In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz teilweise auch für uns. Eine ausführliche Erläuterung dazu findet sich auf unserer Webseite.

Die deutsche Gesetzgebung zur Frauenquote erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat bereits mit 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern sind Frauen). Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Für die zwei Führungsebenen der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung legte diese im Jahr 2016 folgende Zielgrößen fest:

  • erste Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 21 % Frauenanteil,
  • zweite Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 26 % Frauenanteil.

Die Frist zur Erreichung der Zielgrößen endet am 31. Dezember 2021.

Unbewusste Denkmuster aufspüren

Wir wollen unsere Führungskräfte und Mitarbeiter für unbewusste Denkmuster („Unconscious Bias“) sensibilisieren. Deshalb bieten wir konzernweite Schulungen zu diesem Thema an.

Bei der weltweiten Besetzung von offenen Stellen unterstützt uns das Online-Tool „Job Analyzer“ dabei, eine geschlechtsneutrale Kommunikation mit Bewerbern umzusetzen. Dies soll unbewusste Denkmuster im Einstellungsprozess reduzieren.

Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und unserer „Social and Labor Standards Policy“ geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, belästigt oder nicht toleriert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der beiden Konzernfunktionen HR und Compliance. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit anonym die „SpeakUp Line“ nutzen. Verdachtsfälle, die HR betreffen, koordiniert unsere Konzernfunktion HR als Teil des „Group Compliance Case Committee“. Im Berichtszeitraum wurden 16 Verdachtsfälle von Diskriminierung über die SpeakUp Line oder andere Kanäle gemeldet. Davon wurden zwei Vorfälle bestätigt.

Vielfältige Talente fördern

HR unterstützt unsere Geschäftseinheiten dabei, Talente unterschiedlicher ethnischer Herkunft zu fördern und den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Ende 2020 waren 35 % der Führungskräfte im Konzern weiblich. Damit übertrafen wir unser Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten.

Frauen im Management

Frauen in Führungspositionen (Pie chart)

Im Berichtszeitraum erarbeiteten wir konzernweite Ziele und Maßnahmen, um innerhalb der Unternehmensbereiche Positionen verschiedener Hierarchieebenen ausgewogen zu besetzen. Wir boten beispielsweise zahlreiche Mentoren-, Sponsoren- und Talentprogramme für Frauen und andere Zielgruppen, etwa ethnische Minderheiten, an. So wollen wir erreichen, dass diese Zielgruppen bei der Stellenbesetzung sichtbarer werden. Mentoring-Programme helfen den Teilnehmern, sich über Lösungen für aktuelle Herausforderungen auszutauschen. Sponsoring-Programme gehen darüber hinaus. Hier profitieren die Teilnehmer von einer erfahrenen Führungskraft, die sie coacht und auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet.

Wir sind überzeugt, dass unsere Talentprogramme und offenen Diskussionen über unbewusste Denkweisen dazu beitragen, die Vielfalt der Belegschaft in unserem Unternehmen weiter zu erhöhen. Im Berichtsjahr überprüften wir unsere Personalbeschaffungsprozesse unternehmensweit, um Maßnahmen und Produkte zu identifizieren, die unsere Prozesse noch inklusiver gestalten.

Unsere Mitarbeiter haben die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten – dies trägt ebenfalls zu mehr Chancengleichheit bei. Während der Covid-19-Pandemie bauten wir unsere flexiblen Arbeitsangebote aus. Zusätzlich bieten wir unseren Mitarbeitern Informationen, beispielsweise über virtuelles Arbeiten oder psychische Gesundheit an, um sie in vielfältigen Lebenssituationen zu unterstützen. Darüber hinaus förderten wir Forschung über geschlechtsspezifische Gewalt.

Netzwerke stärken Vielfalt

Wir unterstützen zahlreiche lokale und globale Mitarbeiternetzwerke: Dazu gehören unsere internen Frauennetzwerke sowie Netzwerke, die sich für die LGBTQI+-Gemeinschaft, für Mitarbeiter verschiedener ethnischer Herkunft oder für internationale Beschäftigte einsetzen. Netzwerke für Menschen mit Behinderungen sowie für Veteranen befinden sich im Aufbau.

Sich in einem der bereichsspezifischen oder bereichsübergreifenden Netzwerke zu engagieren, ist für unsere Mitarbeiter eine Chance, Führungskompetenzen zu erwerben. Zugleich bringen sie ihre Erfahrungen in unser Unternehmen ein. So gewährleisten wir, dass die verschiedenen Gruppen gehört und einbezogen werden.

Netzwerke für mehr Vielfalt

Netzwerke für mehr Vielfalt (Graphic)

Externe Netzwerke nutzen

Seit mehr als zehn Jahren ist unser Unternehmen Partner der „Healthcare Businesswomen’s Association“ (HBA). Wir sind sowohl in den globalen als auch in den europäischen Gremien vertreten. Die HBA setzt sich für die Förderung von Frauen in der Gesundheitsbranche ein – und dies fast ausschließlich durch Ehrenamtliche. Mitarbeiterinnen, die sich ehrenamtlich in der HBA engagieren möchten, unterstützen wir ausdrücklich. Im Jahr 2020 waren Mitarbeiterinnen in Deutschland, den Niederlanden, der Schweiz und den Vereinigten Staaten für die HBA aktiv – teilweise als Mitglieder des europäischen Regionalrates, als europäische Regionalvorsitzende oder als Leiterinnen einer regionalen HBA-Gruppe. Darüber hinaus sponsern wir Veranstaltungen des Netzwerks.

Integration internationaler Mitarbeiter

Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei uns arbeiten Menschen aus insgesamt 141 Nationen. In den Führungspositionen ( 4+) sind 75 Nationalitäten vertreten. 66 % der Führungspositionen waren während des Berichtszeitraums mit Mitarbeitern besetzt, die eine andere als die deutsche Staatsbürgerschaft haben. Ende 2020 arbeiteten 9 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes.

Damit diese internationale Zusammenarbeit erfolgreich ist, bieten wir interkulturelle Trainings und entsprechende Online-Tools an: Der „Cultural Navigator“ bereitet unsere Mitarbeiter beispielsweise auf internationale Projekte oder Dienstreisen ins Ausland vor. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich vor Ort schneller zurechtfinden. So sind etwa mehr als 700 von ihnen Mitglieder der „International Community“, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.

Unsere Geschäftssprache ist Englisch. Damit alle Mitarbeiter unsere Kommunikation verfolgen können, stellen wir viele Informationen auch in den jeweiligen Landessprachen zur Verfügung.

Gute Platzierung in Diversity- und Equality-Indizes

Für unsere LGBTQI+-Aktivitäten wurden wir Anfang 2020 im US-amerikanischen „Corporate Equality Index“ (CEI) der Human Rights Campaign Foundation mit 100 % bewertet. Gemessen wurde die Gleichberechtigung und Inklusion unserer LGBTQI+-Mitarbeiter.

In der Rangliste der Financial Times wurden wir aus über 15.000 Unternehmen als eines der hundert führenden Unternehmen beim Thema Vielfalt ausgewählt.

In der BCG Gender Diversity Studie 2020 der Boston Consulting Group und Technischen Universität München belegten wir den dritten Platz. Bewertet wurde die Geschlechterdiversität in Vorstand und Aufsichtsrat von Deutschlands größten börsennotierten Unternehmen.

Die Platzierungen zeigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind, Vielfalt und ein inklusives Arbeitsumfeld erfolgreich zu leben.

LGBTQI+
LGBTQI+ steht für lesbisch, schwul (Englisch: gay), bisexuell, transgender, von der Norm abweichend (Englisch: queer) oder unentschlossen (Englisch: questioning), intersexuell und zusätzliche sich selbst identifizierende Mitglieder der Gemeinschaft.
Managing Director
Ein Managing Director bei Merck ist dafür verantwortlich, dass seine Tochtergesellschaft einschließlich der F&E- und Produktionszentren alle Gesetze und Vorschriften einhält, die für sein Geschäft gelten, einschließlich der Richtlinien von Merck.
Equality Act
Der Equality Act ist ein noch nicht verabschiedetes US-amerikanisches Gesetz mit besonderem Fokus auf Menschen der LGBTQI+-Gemeinschaft (lesbisch, schwul (Englisch: gay), bisexuell, transgender, von der Norm abweichend (Englisch: queer), unentschlossen (Englisch: questioning), intersexuell und zusätzliche sich selbst identifizierende Mitglieder der Gemeinschaft). Es verbietet die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität.
Rollen
Merck arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Um eine konzernweite Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wird jede Position bei Merck einer spezifischen Rolle zugeschrieben. Eine übergreifende Stellenarchitektur ermöglicht die Zuordnung der Rollen in insgesamt 11 Level, 15 Funktionen und unterschiedliche Karrieretypen (Core Operations, Services & Support-Gruppen; Experten; Manager; Projektmanager).