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Ergebnisse

Weltweit tragen unsere Mitarbeiter zu Fortschritt in Wissenschaft und Technologie bei. Wir unterstützen alle, ihren individuellen Karriereweg zu gehen – passend zu ihren Ambitionen, Fähigkeiten und Talenten. Um auch zukünftig erfolgreich zu sein, wollen wir Menschen für unser Unternehmen gewinnen, die ihre Neugier, ihren Mut und ihren Erfindergeist bei uns einbringen.

Unser Ansatz, um Mitarbeiter zu gewinnen und an uns zu binden

Wir sind davon überzeugt, dass Neugier Großes bewirken kann. Deshalb möchten wir ein Umfeld schaffen, das unseren Mitarbeitern kreative Freiräume bietet und die Lust auf Neues weckt. Über unsere Arbeitgebermarke vermitteln wir diesen Gedanken auch nach außen: Unter dem Motto „Lass deiner Neugier freien Lauf“ zeigen wir Bewerbern, was sie bei uns erwartet. Das gilt für potenzielle Auszubildende ebenso wie für Hochschulabsolventen. Dazu arbeiten wir in Deutschland mit regionalen Zieluniversitäten, Studenteninitiativen und Vereinen zusammen. Außerdem organisieren wir regelmäßig Veranstaltungen, damit Schüler und Studierende unser Unternehmen kennenlernen. Auch auf ausgewählten Karrieremessen im In- und Ausland sind wir vertreten. Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. Deshalb arbeiten wir beispielsweise mit der Studienstiftung des deutschen Volkes zusammen und fördern Deutschlandstipendiaten.

Neben dem Recruiting spielt für uns die Ausbildung und Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Mit unserer „People“-Strategie machen wir deutlich, wie wichtig neugierige Talente, kompetente Führungskräfte sowie ergebnisorientierte Teams und Netzwerke für uns sind. Wir unterstützen die persönliche und fachliche Entwicklung aller Mitarbeiter entsprechend ihren Stärken, Ambitionen und Kompetenzen. So stellen wir die Weichen für eine bereichernde und herausfordernde Berufslaufbahn in unserem Unternehmen. Besonders talentierte Mitarbeiter möchten wir frühestmöglich erkennen und systematisch fördern.

Neben einem dualen Studium ist die betriebliche Ausbildung für uns ein zentraler Baustein, um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Im zunehmenden Wettbewerb um junge Talente ist Zukunftssicherheit von Arbeitsplatz und Beruf entscheidend. Daher investieren wir unter anderem in neue Technologien und integrieren diese in die Ausbildung. Will der Nachwuchs im Anschluss an die Lehre berufsbegleitend studieren, tragen wir in Deutschland grundsätzlich 75 % der Kosten und gewähren Sonderurlaub.

Wie wir Mitarbeiter gewinnen und weiterbilden

Die Konzernfunktion „Group Human Resources“ (HR) unterstützt und berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen bei personalrelevanten Fragestellungen. Darüber hinaus erarbeiten wir Strategien, um unsere Mitarbeiter, die Organisation und unsere Unternehmenskultur zu fördern. Weitere Informationen zu HR-Themen finden sich im Kapitel Gute Führung.

Um unsere Personalprozesse weltweit einheitlich zu gestalten, nutzen wir die Online-Plattform „HR4You“. Sie ist für alle Mitarbeiter zugänglich. Auf der Plattform können sie beispielsweise ihre persönlichen Daten pflegen. Sie ist auch der Ort, an dem Führungskräfte und Mitarbeiter den Performance- und Potenzialmanagement-Prozess selbst initiieren und steuern, Online-Trainings belegen oder sich intern auf vakante Positionen bewerben.

Wozu wir uns verpflichten: Richtlinie zur Mitarbeiterentwicklung

Unsere „People Development & Learning Policy“ setzt den unternehmensweiten Rahmen, in dem sich unsere Mitarbeiter weiterentwickeln können. Die Richtlinie definiert Vorgaben für unsere Entwicklungsangebote, oder Verantwortlichkeiten. Die dazugehörigen Prozesse beschreiben die „People Development & Learning Standards“.

Feedback geben, Entwicklung unterstützen

Wir geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen: Der sogenannte Performance- und Potenzialmanagement-Prozess sieht vor, dass neben regelmäßigem Mitarbeiter-Feedback einmal jährlich eine Gesamtleistungsbewertung stattfindet. Dieser Prozess gilt zum einen weltweit für alle, die mit der 2 und höher eingestuft sind, zum anderen zusätzlich für alle tariflichen Mitarbeiter in der Merck KGaA und allen anderen in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften.

Unsere Führungskräfte und Mitarbeiter vereinbaren in diesem Prozess individuelle Jahresziele. Die jährliche Bonusausschüttung hängt von der individuellen Leistung und der Zielerreichung ab. Außerdem fließt die Gesamtleistung des Unternehmens in die Bonusberechnung ein. Diese Gesamtleistung ermitteln wir anhand verschiedener Unternehmenskennzahlen.

Sobald die Entwicklungsrichtung festgelegt ist, erstellen Führungskräfte und Mitarbeiter einen detaillierten Entwicklungsplan. Bei dessen Ausgestaltung steht allen Mitarbeitern der „Development Advisor“, ein Online-Entwicklungsberater, zur Seite. Aufbauend auf unseren Kompetenzen und Führungsverhaltensweisen macht er Vorschläge für Entwicklungsmaßnahmen, die individuell anpassbar sind. Jeder Mitarbeiter kann damit auf „HR4You“ einfach und schnell einen Entwicklungsplan erstellen, der die jeweiligen Schwerpunkte aufzeigt. Er ist abgestimmt auf die strategischen Prioritäten des Unternehmens.

Zusätzlich kann sich jeder von ausgewählten Kollegen und externen Partnern Feedback zur eigenen Entwicklung einholen. Dieses sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei, persönliche Stärken und Entwicklungschancen zu erkennen. Zudem steht Mitarbeitern ein Echtzeit-Feedback-Tool zur Verfügung, das sie per Computer oder Smartphone nutzen können. Dieses macht es noch einfacher, Feedback zu geben und zu erhalten. Auf diese Weise fördern wir eine hierarchieübergreifende Feedback-Kultur.

98 %

unserer Mitarbeiter weltweit nahmen im Jahr 2020 am Performance- und Potenzialmanagement-Prozess teil, 77 % vereinbarten einen Entwicklungsplan.

Mitarbeiter weiterbilden

Unser konzernweites Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die nötigen Fähigkeiten entwickeln, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen. Im Rahmen eines individuellen Entwicklungsplans können unsere Beschäftigten Veranstaltungen – beispielsweise Seminare oder Online-Kurse – über unser Learning-Management-System buchen. Im Berichtszeitraum nahmen 93 % unserer Mitarbeiter an circa 4 Mio. Trainings teil.

Aufgrund der Covid-19-Pandemie stellten wir unsere Präsenztrainings auf virtuelle Formate um. Sie sind flexibel gestaltet: Die zentralen Lerninhalte sind unternehmensweit zwar einheitlich, die Schulungen geben aber Raum für standortspezifische Anpassungen. Des Weiteren nahmen wir ein neues virtuelles und kostenfreies Lernformat auf: Seit Beginn des Jahres 2020 können unsere Mitarbeiter auf der Karriereplattform LinkedIn spezielle Kurse belegen.

Wir passen unser Angebot fortlaufend sowohl an den individuellen Lernbedarf der Mitarbeiter als auch an die strategischen Prioritäten unseres Unternehmens an. Wir sind dabei, unsere Weiterbildungsmaßnahmen zu überarbeiten. Wir planen, bis 2022 ein neues, überfachliches Konzept aufzubauen. Durch dieses soll unser Personal auch zukünftig über notwendige Kompetenzen verfügen und beschäftigungsfähig bleiben. Gleichzeitig möchten wir, dass sich unsere Mitarbeiter noch individueller entwickeln können.

Leistungsorientierte Vergütung

Wir honorieren die Leistung unserer Beschäftigten, denn wir wollen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Unsere Bezahlung richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und zum anderen nach der Leistung des einzelnen Mitarbeiters. Neben dem Gehalt bieten wir Neben- und Sozialleistungen. Unser Angebot „benefits4me“ beruht auf drei Säulen: Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge, Angebote rund um Gesundheit und Wohlbefinden sowie Services, beispielsweise Leasingangebote von Fahrrädern oder IT-Hardware. Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, zugeschnitten auf die vielfältigen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter.

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Benchmarks; wir berücksichtigen interne Faktoren ebenso wie Marktanforderungen. Bevor wir unsere Gehaltsstruktur anpassen, beziehen wir wichtige Interessensgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen ein. Die Entgeltstrukturen in unserem Unternehmen basieren auf definierten Kriterien bezüglich Anforderung und Leistung. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern oder aufgrund anderer Diversitätskriterien.

Junge Menschen für unser Unternehmen begeistern

Wir beschäftigen Trainees in den Bereichen Inhouse Consulting, Finanzen, Produktion, Marketing, Vertrieb, Einkauf, Personal sowie in der Forschung und Entwicklung. Je nach Bedarf kommen weitere Funktionen hinzu.

Unser Trainee-Programm „GOglobal“ ermöglicht Hochschulabsolventen weltweit den Einstieg als Trainee. Innerhalb von 24 Monaten lernen die Berufseinsteiger verschiedene Abteilungen und Funktionen kennen. Das Programm umfasst internationale Einsätze, individuelle Weiterbildung, Mentoring und Coaching. Der Programmschwerpunkt liegt auf China, Deutschland und den USA.

Das Trainee-Programm „OLDP“ (Operations Leadership Development Program) in unserem Unternehmensbereich Life Science ist ähnlich strukturiert wie das GOglobal-Programm und bietet vergleichbare Vorteile. Der Schwerpunkt liegt jedoch auf Produktion und Logistik.

Um junge akademische Talente zu fördern, bieten wir in allen Abteilungen Praktikumsplätze für Studierende an. Erzielt jemand während seines Praktikums besonders gute Leistungen, nehmen wir ihn in unser Talentbindungsprogramm auf. Daneben bieten wir Studierenden Werkstudentenjobs und die Chance, ihre Bachelor-, Master- oder Doktorarbeit bei uns zu schreiben. Darüber hinaus laden wir Studierende regelmäßig zu verschiedenen Veranstaltungen ein. Dort stellen wir Berufsfelder unseres Konzerns vor und zeigen mögliche Einstiegswege.

Betriebliche Ausbildung und duale Studienangebote

Wir bieten Ausbildungsplätze in 28 Berufsbildern – die meisten davon im Labor, in der Produktion sowie im kaufmännischen Bereich. Außerdem ermöglichen wir jungen Erwachsenen ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Verfahrenstechnik (Chemieingenieurwesen) und Maschinenbau. Auszubildende der Fachgruppe Labor starten zunächst die Ausbildung als Chemie- beziehungsweise Biologielaborant; bei entsprechender Eignung erhalten sie nach sechs Monaten das Angebot, ein duales Studium zu starten. Seit 2014 übernehmen wir alle Auszubildenden und Absolventen dualer Studiengänge, für deren Berufsfeld wir einen nachhaltigen Bedarf haben, in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahmequote nach Abschluss von Ausbildung und dualem Studium – freiwillige Austritte eingerechnet – lag im Berichtszeitraum über 90 %.

Besondere Ausbildungsangebote

In Darmstadt führen wir junge Menschen mit den Programmen „Start in die Ausbildung“ und „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung“ an den Arbeitsmarkt heran: Wir verschaffen ihnen mit dem elfmonatigen Programm zur Berufsausbildungsvorbereitung einen Einblick ins Berufsleben und verbessern damit ihre Ausbildungsreife. Zum einen unterstützen wir junge Menschen, die zwar einen Schulabschluss haben, aber mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz waren. Zum anderen helfen wir Geflüchteten, die ihre Herkunftsländer verlassen mussten und sich in Deutschland ein neues Zuhause aufbauen möchten. Im Berichtsjahr führten wir die beiden Programme unter dem Namen „Start in die Ausbildung“ zusammen, sodass die Teilnehmer voneinander lernen und profitieren. Die Vorteile: gegenseitige kulturelle Sensibilisierung, Sprachförderung durch den persönlichen Austausch mit Muttersprachlern und Vorbildfunktion stark motivierter Menschen. Auch im Jahr 2020 nahmen wir Teilnehmer im Alter von 16 bis 30 Jahren auf.

Digitalisierung in Recruiting, Aus- und Weiterbildung

Digitalen Medien haben uns in der Lockdown-Phase der Covid-19-Pandemie viel ermöglicht: Im Recruiting sowie in der beruflichen Aus- und Weiterbildung schlugen wir neue Wege ein.

Wir organisieren nun Auswahlschritte wie Bewerbungsgespräche und Assessment Center virtuell. So schützen wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter sowie der Bewerber und setzen gleichzeitig den Recruiting-Prozess effizient fort. Dadurch verhinderten wir, dass sich der Auswahlprozess verzögert. Für Kandidaten und Recruiter erstellten wir Leitfäden, mit denen sie sich auf Video-Interviews vorbereiteten.

Um unsere Mitarbeiter während der Covid-19-Pandemie zu begleiten und zu stärken, stellen wir zusätzlich zu den LinkedIn-Kursen kostenlose digitale Weiterbildungsangebote zur Verfügung: „Self-motivation in challenging times“ (Eigenmotivation in herausfordernden Zeiten) und „Making responsibility count“ (Verantwortung übernehmen).

Auch in der beruflichen Ausbildung passten wir wegen der Pandemie Einsatzpläne an und setzten vermehrt virtuelle Lernformate ein. Dies bestärkt uns, Themen wie , oder auch künstliche Intelligenz (KI) in unsere Lehrpläne aufzunehmen. Um die Bedienung von Anlagen zu erlernen, nutzen unsere Auszubildenden zunehmend Virtual-Reality-Umgebungen: Sie trainieren die Anlagenbedienung zunächst anhand eines virtuellen Abbilds. Die erworbenen Kompetenzen entwickeln sie anschließend in der tatsächlichen Arbeitsumgebung weiter.

Rollen
Merck arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Um eine konzernweite Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wird jede Position bei Merck einer spezifischen Rolle zugeschrieben. Eine übergreifende Stellenarchitektur ermöglicht die Zuordnung der Rollen in insgesamt 11 Level, 15 Funktionen und unterschiedliche Karrieretypen (Core Operations, Services & Support-Gruppen; Experten; Manager; Projektmanager).
Rollen
Merck arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Um eine konzernweite Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wird jede Position bei Merck einer spezifischen Rolle zugeschrieben. Eine übergreifende Stellenarchitektur ermöglicht die Zuordnung der Rollen in insgesamt 11 Level, 15 Funktionen und unterschiedliche Karrieretypen (Core Operations, Services & Support-Gruppen; Experten; Manager; Projektmanager).
Robotik
Die Robotik oder Robotertechnik beschäftigt sich mit dem Entwurf, der Gestaltung, der Steuerung, der Produktion und dem Betrieb von Robotern, beispielsweise von Industrie- oder Servicerobotern.
Big Data
Extrem große Datensätze, die mithilfe von Computern analysiert werden können, um Muster, Trends und Verbindungen aufzuzeigen, insbesondere in Bezug auf menschliches Verhalten und menschliche Interaktionen.