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Long-Term Incentive Plan (LTIP)

Im Geschäftsjahr 2022 zugeteilte Tranche

Der Long-Term Incentive Plan ist als virtueller Performance Share Plan ausgestaltet. Er basiert seit dem Geschäftsjahr 2021 auf einem vierjährigen zukunftsgerichteten Performance-Zeitraum, der sich in einen dreijährigen Zielerreichungszeitraum und seit der Tranche 2021 in eine anschließende einjährige Halteperiode aufgliedert. Neben drei finanziellen Leistungskennzahlen berücksichtigt der LTIP seit dem Geschäftsjahr 2022 auch Nachhaltigkeitsziele, die durch einen Nachhaltigkeitsfaktor verknüpft werden. Der Nachhaltigkeitsfaktor verfügt über eine Spannweite von 0,8 bis 1,2 und bewirkt, dass die aus den finanziellen Leistungskennzahlen resultierende Zielerreichung um bis zu 20 % nach oben oder unten angepasst werden kann. Die nachfolgende Grafik veranschaulicht die Ermittlung der virtuellen Merck Share Units (MSUs) sowie die Anpassung durch den Nachhaltigkeitsfaktor.

Ermittlung der MSUs

Im Rahmen des LTIP wird den Geschäftsleitungsmitgliedern eine bestimmte Anzahl an virtuellen Aktien, sogenannte Share Units der Merck KGaA, Darmstadt, Deutschland („MSUs“) vorläufig in Aussicht gestellt. Die Anzahl der MSUs ermittelt sich dabei wie folgt: Für jedes Mitglied der Geschäftsleitung ist ein individueller Zuteilungswert in Euro festgelegt. Dieser Zuteilungswert wird jährlich durch den maßgeblichen Basiskurs zu Beginn des Performance-Zeitraums dividiert, woraus sich die Anzahl der vorläufig in Aussicht gestellten MSUs ergibt.

Im Geschäftsjahr 2022 erfolgte die Zuteilung der LTIP Tranche 2022 auf Basis der folgenden Parameter:

LTIP Tranche 2022 Zuteilung

 

 

Zuteilungswert
(in Tsd. €)

 

Basiskurs zu Beginn (in €)

 

Anzahl vorläufig in Aussicht gestellter MSUs

 

Maximale Auszahlung
(in Tsd. €)

Belén Garijo

 

2.300

 

212,16

 

10.841

 

5.750

Kai Beckmann

 

1.715

 

 

8.084

 

4.288

Peter Guenter

 

1.900

 

 

8.956

 

4.750

Matthias Heinzel

 

1.900

 

 

8.956

 

4.750

Marcus Kuhnert

 

1.400

 

 

6.599

 

3.500

Die Anzahl der MSUs, die den Geschäftsleitungsmitgliedern nach Ablauf des Zielerreichungszeitraums zugeteilt werden, richtet sich nach der Entwicklung der finanziellen Leistungskennzahlen sowie nach dem Nachhaltigkeitsfaktor während des dreijährigen Zielerreichungszeitraums.

Auf Basis der drei finanziellen Leistungskennzahlen kann die Anzahl der zugeteilten MSUs zunächst zwischen 0 % und 150 % der vorläufig in Aussicht gestellten MSUs betragen. Dieses Ergebnis wird anschließend mit dem Nachhaltigkeitsfaktor multipliziert.

Dessen Zielerreichung kann zwischen 0,8 und 1,2 liegen und bestimmt sich anhand der vorab definierten Nachhaltigkeitskennzahlen. Somit kann die Anzahl der tatsächlich zugeteilten MSUs insgesamt maximal 180 % der vorläufig in Aussicht gestellten MSUs betragen.

Nach Ablauf des Zielerreichungszeitraums schließt sich eine einjährige Halteperiode an. Der finale Auszahlungsbetrag kann zwischen 0 % und maximal 250 % des ursprünglich zugeteilten Werts betragen und hängt von der Anzahl der tatsächlich zugeteilten MSUs sowie dem Basiskurs am Ende des Performance-Zeitraums ab.

Finanzielle Leistungskennzahlen

Die relevanten finanziellen Leistungskennzahlen sind folgende:

  • Performance der Aktie der Merck KGaA, Darmstadt, Deutschland, gegenüber dem DAX® mit einer Gewichtung von 50 %,
  • EBITDA pre-Marge im Verhältnis zu einem vorab festgelegten Zielwert mit einer Gewichtung von 25 %,
  • organisches Umsatzwachstum des Merck-Konzerns im Verhältnis zu einem vorab festgelegten Zielwert mit einer Gewichtung von 25 %.

Maßgeblich für die nach Ablauf des Zielerreichungszeitraums tatsächlich zugeteilten MSUs sind die nachfolgenden Zielerreichungskurven. Die Ziel- und Schwellenwerte für die Leistungskennzahlen EBITDA pre-Marge und organisches Umsatzwachstum werden zu Beginn des Performance-Zeitraums vom Personalausschuss festgelegt und nachträglich im Vergütungsbericht veröffentlicht.

Zielerreichungskurve (Performance der Merck Aktie) (Infografik)
Zielerreichungskurve (IST-Wert EBITDA pre-Marge) (Infografik)

Nicht-finanzielle Kennzahlen des Nachhaltigkeitsfaktors

Mit Einführung des Nachhaltigkeitsfaktors seit dem Jahr 2022 wird die Nachhaltigkeitsstrategie unseres Unternehmens noch stärker in die variable Vergütung der Geschäftsleitung integriert. Der Personalausschuss bestimmt seit diesem Jahr zu Beginn jeder Tranche des LTIP für die auf Basis der Nachhaltigkeitsstrategie festgelegten Nachhaltigkeitsziele („Fortschritt für Menschen schaffen“, „Wertschöpfungsketten nachhaltig gestalten“ und „Unseren ökologischen Fußabdruck reduzieren“) entsprechende konkrete und messbare Nachhaltigkeitskennzahlen sowie dazugehörige Ziel- und Schwellenwerte. Anhand dieser Werte wird die Zielerreichung am Ende des relevanten Zielerreichungszeitraums berechnet. Für die Auswahl der Nachhaltigkeitskennzahlen wurden folgende Kriterien festgelegt:

  • Relevanz und Einfluss der Nachhaltigkeitskennzahlen auf die drei übergeordneten Nachhaltigkeitsziele der Nachhaltigkeitsstrategie
  • Interne und externe Beeinflussbarkeit der Nachhaltigkeitskennzahlen durch die Geschäftsleitung
  • Gute Messbarkeit und Operationalisierung
  • Nachhaltiger Effekt, um langfristige Lösungen zu unterstützen und keine Anreize für kurzfristige Maßnahmen zu schaffen

Darüber hinaus bestimmt der Personalausschuss für jede Tranche des LTIP die Gewichtung der einzelnen Nachhaltigkeitsziele, um so etwaige Schwerpunkte setzen zu können.

Für die LTIP-Tranche 2022 hat der Personalausschuss die folgenden Gewichtungen und Nachhaltigkeitskennzahlen festgelegt:

Nachhaltigkeitsziel

 

Gewichtung

 

Nachhaltigkeitskennzahl

Fortschritt für Menschen schaffen

 

20 %

 

Menschen, die mit unseren Healthcare-Produkten behandelt werden

Wertschöpfungsketten nachhaltig gestalten

 

40 %

 

Anteil relevanter Lieferanten (in Bezug auf Anzahl und Beschaffungsausgaben), die von einer gültigen Nachhaltigkeitsbewertung abgedeckt sind

Unseren ökologischen Fußabdruck reduzieren

 

40 %

 

Treibhausgasemissionen Scope 1+2

In der nachfolgenden Tabelle wird der Zielkorridor ex ante für die jeweiligen Nachhaltigkeitskennzahlen der drei übergeordneten Ziele für die LTI-Tranche 2022 dargestellt:

Nachhaltigkeitsziel/- kennzahl

 

Untergrenze

 

Zielwert

 

Obergrenze

Fortschritt für Menschen schaffen

 

 

 

 

 

 

Menschen behandelt mit Healthcare Produkten (in Mio.)

 

165,5

 

189,0

 

200,5

Menschen behandelt im Rahmen des Schistosomiasis Programm (in Mio.)

 

 

 

Schaffung nachhaltiger Wertschöpfungsketten

 

 

 

 

 

 

Anteil relevanter Lieferanten die von einer gültigen Nachhaltigkeitsbewertung abgedeckt sind (% der Gesamtanzahl)

 

60 %

 

70 %

 

80 %

Anteil relevanter Lieferanten die von einer gültigen Nachhaltigkeitsbewertung abgedeckt sind (% des Beschaffungsausgaben)

 

80 %

 

90 %

 

100 %

Unseren ökologischen Fußabdruck reduzieren

 

 

 

 

 

 

Treibhausgasemissionen (THG) Scope 1+2 (in kT)

 

1.200,0

 

1.000,0

 

800,0

  • „Fortschritt für Menschen schaffen“
    Wir sind überzeugt, dass wir mit Hilfe von Wissenschaft und Technologie einen Beitrag dazu leisten können, viele globale Herausforderungen zu lösen. In unserem Unternehmensbereich Healthcare wird in diesem Zusammenhang gemessen, wie viele Menschen weltweit mit medizinischen Produkten unseres Unternehmens behandelt werden können. Dabei wird die Anzahl der Menschen betrachtet, die zum einen generell mit Produkten aus dem Bereich Healthcare sowie insbesondere mit Praziquantel gegen Bilharziose im Rahmen des Spendenprogramms von Merck behandelt werden können. Wir planen diese Zahl kontinuierlich zu steigern und so zu einer signifikanten Verbesserung der medizinischen Versorgung und des Gesundheitszustands möglichst vieler Menschen beizutragen. Es ist geplant für den LTIP 2023 eine Kennzahl auch für den Unternehmensbereich Life Science aufzunehmen. Hierbei sollen die Menschen erfasst werden, die mit medizinischen Produkten behandelt werden, für deren Herstellung Technologien und Produkte unseres Unternehmensbereichs Life Science einen wichtigen Beitrag geleistet haben.
  • „Wertschöpfungsketten nachhaltig gestalten“
    Wir messen unseren Fortschritt in der Verankerung von Nachhaltigkeit auch in unseren Lieferketten. Dies erreichen wir, indem wir die Transparenz unserer Lieferketten erhöhen und mehr Lieferanten einer Nachhaltigkeitsbewertung unterziehen. Wir fokussieren uns dabei insbesondere auf solche Lieferanten, bei denen wir besondere Nachhaltigkeitsrisiken in der Lieferkette sehen oder die einen maßgeblichen Anteil an unseren Beschaffungsausgaben haben. Im Zusammenhang mit dieser Nachhaltigkeitsbewertung kommt es uns darauf an die Anzahl an geprüften Lieferanten zu steigern.
  • „Unseren ökologischen Fußabdruck reduzieren“
    Auf unserem Weg zur Klimaneutralität sind wir bereits der Science Based Targets initiative beigetreten und wollen sowohl direkte (Scope 1) als auch indirekte Emissionen (Scope 2) bis 2030 im Vergleich zum Jahr 2020 um 50 % verringern. Dieses Ziel soll durch die Reduktion von prozessbedingten Emissionen, durch Energieeffizienzmaßnahmen sowie durch den verstärkten Zukauf von Strom aus erneuerbaren Quellen erreicht werden. Insbesondere bei den Prozessemissionen (Scope 1) streben wir an, Emissionen durch Einsatz neuer Technologien deutlich zu reduzieren.

Vor dem Geschäftsjahr 2022 zugeteilte LTIP-Tranchen

Die im Geschäftsjahr 2021 zugeteilte Tranche ist bereits mit der einjährigen Halteperiode, aber noch ohne den mit der LTIP-Tranche 2022 eingeführten Nachhaltigkeitsfaktor ausgestaltet. Dementsprechend beträgt der Performance-Zeitraum vier Jahre und setzt sich aus dem Zielerreichungszeitraum von drei Jahren und der Halteperiode von einem Jahr zusammen. Folglich läuft der Performance-Zeitraum des LTIP 2021 vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2024. Die Auszahlung erfolgt im April 2025.

Die Tranchen 2019 und 2020 waren nach dem früheren Modell ohne einjährige Halteperiode und ohne Nachhaltigkeitsfaktor ausgestaltet. Dementsprechend beträgt der Performance-Zeitraum der Tranchen 2019 und 2020 noch drei Jahre ohne anschließende einjährige Haltefrist. Das bedeutet, im Monat April des Geschäftsjahrs 2022 erfolgte die Auszahlung des LTIP 2019. Dessen Performance-Zeitraum dauerte vom 1. Januar 2019 bis zum 31. Dezember 2021. Im Geschäftsjahr 2022 endete der Performance-Zeitraum des LTIP 2020. Dessen Performance-Zeitraum lief vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022. Die finale Auszahlung erfolgt im April 2023.

Die Ziel- und Schwellenwerte, die Ist-Werte sowie die daraus resultierende Zielerreichung für die Tranchen 2019 und 2020 lassen sich wie folgt zusammenfassen:

LTIP 2019 Zielerreichung

 

 

Untergrenze

 

Zielwert

 

Obergrenze

 

Istwert

 

Zielerreichung1

Relative Aktienkursentwicklung gegenüber DAX® (Gewichtung: 50 %)

 

-20,0 %

 

0,0 %

 

50,0 %

 

87,6 %

 

150,0 %

EBITDA pre-Marge (25 % Gewichtung)

 

24,5 %

 

27,5 %

 

30,5 %

 

29,2 %

 

128,4 %

Organisches Umsatzwachstum (25 % Gewichtung)

 

4,3 %

 

7,3 %

 

10,3 %

 

8,0 %

 

111,7 %

Gesamtzielerreichung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

135,0 %

1

Obergrenze für die relative Aktienkursentwicklung wurde erreicht.

LTIP 2020 Zielerreichung

 

 

Untergrenze

 

Zielwert

 

Obergrenze

 

Istwert

 

Zielerreichung1

Relative Aktienkursentwicklung gegenüber DAX® (Gewichtung: 50 %)

 

-20,0 %

 

0,0 %

 

50,0 %

 

58,6 %

 

150,0 %

EBITDA pre-Marge (25 % Gewichtung)

 

25,6 %

 

28,6 %

 

31,6 %

 

30,5 %

 

131,7 %

Organisches Umsatzwachstum (25 % Gewichtung)

 

5,1 %

 

8,1 %

 

11,1 %

 

8,7 %

 

110,0 %

Gesamtzielerreichung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

135,4 %

1

Obergrenze für die relative Aktienkursentwicklung wurde erreicht.

Die sich jeweils daraus ergebenden Auszahlungsbeträge stellen sich wie folgt dar:

LTIP 2019 Zusammenfassung

 

 

Zuteilungs­wert
(in Tsd. €)

 

Basiskurs zu Beginn (in €)

 

Anzahl zugeteilter MSUs

 

Gesamt­ziel­erreichung

 

Finale Anzahl MSUs

 

Basiskurs zum Ende
(in €)

 

Auszahlungs­betrag
(in Tsd. €)1

Stefan Oschmann (Austritt: 30. April 2021)

 

2.255

 

93,75

 

24.054

 

135,0 %

 

32.479

 

212,16

 

4.377

Udit Batra (Austritt: 13. Juli 2020)

 

1.705

 

 

18.187

 

 

24.557

 

 

2.131

Kai Beckmann

 

1.530

 

 

16.320

 

 

22.036

 

 

3.825

Belén Garijo

 

1.870

 

 

19.947

 

 

26.933

 

 

4.629

Marcus Kuhnert

 

1.320

 

 

14.080

 

 

19.012

 

 

3.300

1

Auszahlung auf 250 % des Zuteilungswerts gedeckelt. Für Stefan Oschmann und Udit Batra ist eine pro-rata Auszahlung erfolgt. Die Auszahlung für Belén Garijo wurde gekürzt, um eine Einhaltung der Obergrenze für die Direktvergütung zu gewährleisten.

LTIP 2020 Zusammenfassung

 

 

Zuteilungs­wert
(in Tsd. €)

 

Basiskurs zu Beginn (in €)

 

Anzahl zugeteilter MSUs

 

Gesamt­ziel­erreichung

 

Finale Anzahl MSUs

 

Basiskurs zum Ende
(in €)

 

Auszahlungs­betrag
(in Tsd. €)1

Stefan Oschmann (Austritt: 30. April 2021)

 

2.255

 

105,53

 

21.371

 

135,4 %

 

28.942

 

173,46

 

2.226

Udit Batra (Austritt: 13. Juli 2020)

 

1.705

 

 

16.159

 

 

21.883

 

 

633

Kai Beckmann

 

1.530

 

 

14.500

 

 

19.637

 

 

3.406

Belén Garijo

 

1.970

 

 

18.670

 

 

25.284

 

 

3.910

Marcus Kuhnert

 

1.320

 

 

12.510

 

 

16.942

 

 

2.939

1

Für Stefan Oschmann und Udit Batra erfolgt eine pro-rata Auszahlung. Die Auszahlung für Belén Garijo wird gekürzt, um eine Einhaltung der Obergrenze für die Direktvergütung zu gewährleisten.

Share Ownership Guideline

Seit 2017 haben sich die Mitglieder der Geschäftsleitung im Rahmen der bis zum Geschäftsjahr 2021 gültigen Share Ownership Guideline (SOG) verpflichtet, in Aktien der Merck KGaA, Darmstadt, Deutschland zu investieren und diese zu halten. Seit Einführung des neuen Vergütungssystems mit Beginn des Geschäftsjahres 2021 ist die Aktienhalteverpflichtung mit dem variablen Vergütungselement der Gewinnbeteiligung verknüpft. Im Rahmen der überarbeiteten SOG sind die Geschäftsleitungsmitglieder verpflichtet, ein Drittel der Nettoauszahlung der Gewinnbeteiligung für mindestens vier Jahre in Aktien zu halten. Die Aktienhalteverpflichtung baut sich somit über die ersten vier Geschäftsjahre nach Einführung des neuen Vergütungssystems schrittweise auf. Eine entsprechende Investition erfolgte erstmals nach Auszahlung der Gewinnbeteiligung 2021 im Geschäftsjahr 2022 im Rahmen eines automatisierten Kaufs über einen externen Anbieter. In folgender Tabelle wird über das Investitionsvolumen der Geschäftsleitungsmitglieder gemäß der überarbeiteten SOG berichtet. Dabei handelt es sich ausdrücklich um die Bruttoinvestitionsbeträge die im Rahmen der SOG aus der jeweiligen Gewinnbeteiligung ermittelt wurden. Es können keine Rückschlüsse auf die tatsächlichen individuellen Aktienbestände geschlossen werden.

Share Ownership Guideline

 

 

Obligatorische Investments
im Rahmen der SOG (in Tsd. €)1

 

 

 

 

 

 

Aus der Gewinn­beteiligung 2021

 

Aus der Gewinn­beteiligung 20222

 

Aus der Gewinn­beteiligung 2023

 

Aus der Gewinn­beteiligung 2024

 

Gesamt

 

In % der Grund­vergütung

Belén Garijo (Vorsitzende seit 1. Mai 2021)

 

1.224

 

1.463

 

Erfolgt nach Auszahlung der Gewinnbeteiligung für das Geschäftsjahr 2023 bzw. 2024

 

2.687

 

179 %

Kai Beckmann

 

951

 

1.064

 

 

2.015

 

168 %

Peter Guenter (Eintritt: 1. Januar 2021)

 

1.055

 

1.184

 

 

2.239

 

187 %

Matthias Heinzel (Eintritt: 1. April 2021)

 

795

 

1.184

 

 

1.979

 

165 %

Marcus Kuhnert

 

885

 

998

 

 

1.883

 

157 %

1

Angegeben sind die Bruttobeträge der obligatorischen Investments aus der Gewinnbeteiligung. Die Investments erfolgen auf Basis der jeweiligen Nettobeträge.

2

Erfolgt im Anschluss an die Auszahlung der Gewinnbeteiligung 2022 im Geschäftsjahr 2023.

Mit der Share Ownership Guideline wird eine noch stärkere Ausrichtung der Interessen der Geschäftsleitungsmitglieder an den nachhaltigen Interessen unserer Aktionäre gefördert und die unternehmerische Verantwortung der Geschäftsleitungsmitglieder neben dem Status als persönlich haftende Gesellschafter zusätzlich gesteigert.

Malus- und Clawback-Regelungen

Durch ihren Status als persönlich haftende Gesellschafter der Merck KGaA, Darmstadt, Deutschland und der E. Merck KG, Darmstadt, Deutschland ist die unternehmerische Verantwortung der Geschäftsleitungsmitglieder in besonderer Weise ausgeprägt. Diese spiegelt sich auch in den Malus-Kriterien bei der Gewinnbeteiligung und den gesetzlichen Regelungen zum Schadenersatz nach § 93 AktG wider. Um der herausgehobenen Stellung der unternehmerischen Verantwortung noch stärker in der Vergütung Rechnung zu tragen, ist eine Clawback-Regelung für den Long-Term Incentive Plan implementiert. Mögliche Anwendungsfälle der Clawback-Regelung sind ein Verstoß gegen interne Regelungen und Richtlinien (Verhaltenskodex), gegen Gesetze, gegen sonstige verbindliche externe Vorgaben im verantworteten Bereich, bei erheblichen Sorgfaltspflichtverletzungen im Sinne von § 93 AktG, bei sonstigem grob pflicht- oder sittenwidrigem Verhalten oder bei Verhaltensweisen oder Handlungen, die im Widerspruch zu unseren Unternehmenswerten stehen. In diesen Fällen können bereits zugeteilte Beträge aus dem Long-Term Incentive Plan zurückbehalten werden. Der Personalausschuss hat das Recht, von einem Geschäftsleitungsmitglied Auszahlungen aus der Gewinnbeteiligung und dem LTIP zurückzufordern, wenn sich nachträglich herausstellt, dass die Auszahlung ganz oder teilweise zu Unrecht erfolgt ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Zielvorgaben tatsächlich nicht oder nicht in dem Umfang erreicht wurden, wie dies bei der Ermittlung des Auszahlungsbetrags auf Grundlage falscher Informationen angenommen wurde. Der Umfang des Rückforderungsanspruchs richtet sich nach § 818 BGB. Der Personalausschuss kann mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung Fristen für die Geltendmachung der Rückforderungsansprüche vereinbaren.

Im Geschäftsjahr 2022 wurde weder von der Malus- noch von der Clawback-Regelung Gebrauch gemacht.

Vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte

Die Dienstverträge mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung werden grundsätzlich für eine Dauer von fünf Jahren abgeschlossen. Im Falle eines unterjährigen Vertragsbeginns oder einer unterjährigen Vertragsbeendigung werden die Festvergütung, die Gewinnbeteiligung und die einzelnen Tranchen aus dem LTIP zeitanteilig gezahlt. Im Geschäftsjahr sind keine Anpassungen oder Änderungen an den Dienstverträgen der Geschäftsleitung erfolgt.

Sollten die Mitglieder der Geschäftsleitung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit für Vermögensschäden in Anspruch genommen werden, so ist dieses Haftungsrisiko unter bestimmten Voraussetzungen über eine D&O-Versicherung abgedeckt. Die D&O-Versicherung weist einen Selbstbehalt gemäß den gesetzlichen Vorgaben auf.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Mit den überwiegenden Mitgliedern der Geschäftsleitung wurden nachträgliche Wettbewerbsverbote vereinbart. Lediglich mit Marcus Kuhnert wurde geregelt, bei Bedarf eine Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu schließen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist mit einer Karenzentschädigung von 50 % der durchschnittlichen vertragsmäßigen Leistungen innerhalb der letzten zwölf Monate verbunden und wird für zwei Jahre gewährt. Dabei sind anderweitiger Verdienst, Pensionsbezüge und etwaige Abfindungszahlungen anzurechnen.

Mit Stefan Oschmann wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Als Karenzentschädigung erfolgt für die Zeit vom 1. Mai 2021 bis zum 30. April 2023 eine monatliche Zahlung in Höhe von 343.184 €. Bei der Ermittlung der Höhe der Karenzentschädigung wurde die monatliche Pension von 46.667 € berücksichtigt. Während der Dauer des Wettbewerbsverbotes wird zusätzlich angerechnet, was durch anderweitige Verwendung der Arbeitskraft erworben wird.

Zusagen im Zusammenhang mit der Beendigung der Geschäftsleitungstätigkeit

Eine ordentliche Kündigung des Dienstvertrages ist ausgeschlossen. Das Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist steht beiden Parteien zu.

Die Verträge der Geschäftsleitungsmitglieder können eine zeitlich begrenzte Fortzahlung der Grundvergütung im Todesfall zugunsten der Hinterbliebenen vorsehen. Darüber und über die bestehenden Pensionszusagen hinaus sollen keine weiteren Zusagen für den Fall der Beendigung der Vertragsverhältnisse der Mitglieder der Geschäftsleitung bestehen.

Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses, ohne dass ein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund vorliegt, wird die Auszahlung begrenzt. Danach dürfen Zahlungen im Zusammenhang mit der Beendigung der Tätigkeit in der Geschäftsleitung zwei Jahresgesamtvergütungen nicht überschreiten und nicht mehr als die Restlaufzeit des Dienstvertrags betragen (Abfindungs-Cap). Bei Beendigung der Tätigkeit in der Geschäftsleitung vor Ende des vierjährigen Performance-Zeitraums einer laufenden Tranche des Long-Term Incentive Plans durch Kündigung des Dienstverhältnisses seitens der Gesellschaft oder des Geschäftsleitungsmitglieds bleiben aus dem Plan resultierende Zusagen erhalten, wenn bestimmte Gründe der Beendigung wie z.B. Nicht-Verlängerung des Dienstverhältnisses nach Vertragsablauf vorliegen oder der Gesellschafterrat dies nach billigem Ermessen bestimmt; ansonsten verfallen die Zusagen. Sofern aus dem Plan resultierende Zusagen erhalten bleiben, ist eine vorzeitige Abfindung und Auszahlung ausgeschlossen. Ebenso erfolgt keine vorzeitige Auszahlung oder Abfindung der Gewinnbeteiligung. Wenn die Vergütung in dem bei Beendigung laufenden Geschäftsjahr voraussichtlich wesentlich höher oder niedriger sein wird als im abgelaufenen Geschäftsjahr, kann der Gesellschafterrat nach billigem Ermessen über eine Anpassung des als Gesamtvergütung anzusetzenden Betrages entscheiden.

Kredite, Vorschüsse, Leistungen konzernverbundener Unternehmen

Im Geschäftsjahr sind weder Kredite oder Vorschüsse an ein Mitglied der Geschäftsleitung gezahlt worden noch Leistungen konzernverbundener Unternehmen erfolgt.

Zahlungen an ehemalige Mitglieder der Geschäftsleitung und ihre Hinterbliebenen

Zahlungen an ehemalige Mitglieder der Geschäftsleitung und ihre Hinterbliebenen erfolgen als Pensionszahlungen, als zeitlich begrenzte Fortzahlung der Grundvergütung im Todesfall, im Rahmen der Gewinnbeteiligung und des LTIP sowie als Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Sie beliefen sich im Geschäftsjahr 2022 auf 21,7 Mio. € (Vorjahr: 30,7 Mio. €). Die Rückstellungen für leistungsorientierte Pensionszusagen gemäß IAS 19 betrugen zum 31. Dezember 2022 123,1 Mio. € (31. Dezember 2021: 155,1 Mio. €).

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