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Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion

Tatkräftig wirken wir darauf hin, dass sich unsere Beschäftigten dem Unternehmen besonders zugehörig fühlen. So setzen wir unseren Ansatz zu Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) mit dem gleichen Nachdruck um, wie wir unsere anderen konzernweiten Unternehmensziele anstreben. Unser Unternehmen war schon immer von Diversität geprägt – derzeit sind wir in 66 Ländern tätig und beschäftigen über 64.000 Mitarbeitende mit 139 verschiedenen Nationalitäten. Uns ist bewusst: Wir bleiben nur erfolgreich, wenn wir weiterhin ein Umfeld schaffen, das Chancengleichheit und Inklusion fördert. Außerdem treibt uns der DE&I-Ansatz dazu an, in den Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, Positives zu bewirken. Wir erwarten, dass sich unsere Führungskräfte und das Management umsichtig und rücksichtsvoll verhalten, wenn sie Mitarbeitende gewinnen, einstellen, binden und fördern. Unser Ziel ist es, alle Beschäftigten dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen – unabhängig von geschlechtlicher Identität, Kultur, ethnischer Herkunft, Religion sowie Glaube, sexueller Orientierung, Nationalität, sozioökonomischem Status und Familienstand, Alter, Mentalität sowie politischer Überzeugung. Auch die Sprache einer Person, ein möglicher Behindertenstatus oder ein geleisteter Wehrdienst spielen keine Rolle.

Wir streben Chancengleichheit an und arbeiten daran, jegliche Barrieren zu erkennen und abzubauen; unsere Mitarbeitenden sollen sich frei einbringen können und einen offenen Zugang zu Chancen und Karrieremöglichkeiten haben. Schließlich sind wir überzeugt, dass Vielfalt den Fortschritt beflügelt und sie unsere Innovationskraft in allen Unternehmensbereichen stärkt.

Mitarbeitende nach Hierarchieebene1

Zum 31.12.

 

20192

 

2020

 

2021

 

2022 Merck-Gruppe

 

2022 Davon: Merck KGaA

Mitarbeitende insgesamt

 

57.071

 

58.127

 

60.348

 

64.243

 

8.485

Senior Management (Rolle 6+)

 

190

 

193

 

194

 

191

 

66

Mittleres Management (Rolle 4 & 5)

 

3.352

 

3.637

 

3.831

 

4.018

 

886

Unteres Management (Rolle 3)

 

9.499

 

10.286

 

10.880

 

11.877

 

2.277

Weitere Mitarbeitende (kleiner Rolle 3)

 

44.030

 

44.011

 

45.443

 

48.157

 

5.256

Anteil Frauen insgesamt (in %)

 

43

 

43

 

43

 

43

 

35

davon: Anzahl im Senior Management (Rolle 6+)

 

39

 

42

 

49

 

51

 

18

davon: Anzahl im mittleren Management (Rolle 4 & 5)

 

1.146

 

1.284

 

1.413

 

1.550

 

281

davon: Anzahl im unteren Management (Rolle 3)

 

4.029

 

4.352

 

4.669

 

5.123

 

879

davon: Anzahl weiterer Mitarbeitender (kleiner Rolle 3)

 

19.326

 

19.245

 

19.943

 

21.067

 

1.797

Anteil Männer insgesamt (in %)

 

57

 

57

 

57

 

57

 

65

davon: Anzahl im Senior Management (Rolle 6+)

 

151

 

151

 

145

 

140

 

48

davon: Anzahl im mittleren Management (Rolle 4 & 5)

 

2.206

 

2.353

 

2.418

 

2.468

 

605

davon: Anzahl im unteren Management (Rolle 3)

 

5.470

 

5.934

 

6.211

 

6.754

 

1.398

davon: Anzahl weiterer Mitarbeitender (kleiner Rolle 3)

 

24.704

 

24.766

 

25.500

 

27.090

 

3.459

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nach Altersgruppe Bis 29 Jahre (in %)

 

15

 

15

 

15

 

15

 

14

davon: Anzahl im Senior Management (Rolle 6+)

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

davon: Anzahl im mittleren Management (Rolle 4 & 5)

 

8

 

6

 

8

 

12

 

5

davon: Anzahl im unteren Management (Rolle 3)

 

190

 

199

 

241

 

263

 

61

davon: Anzahl weitere Mitarbeitender (kleiner Rolle 3)

 

8.362

 

8.365

 

8.880

 

9.651

 

1.115

30 bis 49 Jahre (in %)

 

60

 

60

 

60

 

60

 

54

davon: Anzahl im Senior Management (Rolle 6+)

 

69

 

68

 

63

 

58

 

24

davon: Anzahl im mittleren Management (Rolle 4 & 5)

 

1.933

 

2.032

 

2.172

 

2.235

 

525

davon: Anzahl im unteren Management (Rolle 3)

 

6.516

 

6.926

 

7.298

 

8.007

 

1.495

davon: Anzahl weitere Mitarbeitender (kleiner Rolle 3)

 

25.859

 

25.948

 

26.624

 

28.124

 

2.505

Ab 50 Jahre (in %)

 

25

 

25

 

25

 

25

 

32

davon: Anzahl im Senior Management (Rolle 6+)

 

121

 

125

 

131

 

133

 

42

davon: Anzahl im mittleren Management (Rolle 4 & 5)

 

1.411

 

1.599

 

1.651

 

1.771

 

356

davon: Anzahl im unteren Management (Rolle 3)

 

2.793

 

3.161

 

3.341

 

3.607

 

721

davon: Anzahl weitere Mitarbeitender (kleiner Rolle 3)

 

9.809

 

9.698

 

9.939

 

10.382

 

1.636

1

Merck beschäftigt auch Mitarbeitende an Standorten nicht vollkonsolidierter Tochtergesellschaften. Diese Zahlen beziehen sich auf alle direkt bei Merck beschäftigten Mitarbeitenden und können daher von den Zahlen im Finanzteil dieses Berichts abweichen.

2

2019 war die Stellenbewertung noch nicht für Mitarbeitende von Versum Materials sowie von Allergopharma durchgeführt. In den Zahlen sind Mitarbeitende, deren Stelle nicht bewertet wurde, unter „weitere Mitarbeitende (kleiner Rolle 3)“ eingestuft.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Für unsere konzernweite DE&I-Strategie sowie die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich. Sie berichtet in dieser Funktion direkt an die Vorsitzende der Geschäftsleitung, die unter anderem die Konzernfunktion Human Resources (HR) verantwortet. Zudem haben wir ein zentrales Diversity Council eingerichtet, das sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammensetzt.

Wozu wir uns verpflichten: Internationale Richtlinien und Grundsätze

Unsere Richtlinie zu Arbeits- und Sozialstandards (Social and Labor Standards Policy) betont, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unseren Einsatz für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:

Einführung von Strategie und neuer Struktur

2022 führten wir unsere DE&I-Strategie konzernweit ein. Zudem gründeten wir ein Netzwerk mit den 18 für uns wichtigsten Ländern, wir nominierten Vertretungen und erarbeiteten maßgeschneiderte Roadmaps für die einzelnen Länder. Darüber hinaus stellten wir die Ausschüsse und Arbeitsgruppen in den Unternehmensbereichen und größeren Konzernfunktionen besser auf und benannten sie um in Diversity, Inclusion, Community & Equity Councils.

2021 haben wir uns gegenüber unseren Mitarbeitenden und Partnern, Patientengruppen sowie der Branche verpflichtet, uns noch energischer für DE&I einzusetzen und ehrgeizige Ziele zu definieren, um uns selbst zur Rechenschaft zu ziehen. 2022 behielten wir diesen starken Fokus bei und zeigten, dass wir auf einem guten Weg sind, um unsere Ziele bis 2030 umzusetzen.

Geschlechtergerechtigkeit

Wir entwickelten Maßnahmen, damit wir auf verschiedenen hierarchischen Ebenen eine ausgeglichene Geschlechtsstruktur erreichen können. Wir verzeichnen beständig Fortschritte: Im Berichtsjahr erhöhten wir den Anteil von Frauen in Führungsrollen (Rolle 4+) auf 38 % (2021: 36 %) beziehungsweise hielten den Anteil von Frauen an der konzernweiten Belegschaft stabil bei 43 %. Darauf aufbauend wollen wir bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen erreichen. Des Weiteren verpflichten wir uns zu fairer und gleicher Entlohnung für alle Mitarbeitenden.

Kultur und ethnische Vielfalt

24 % unserer Mitarbeitenden sind in den USA beschäftigt. Deshalb ist es entscheidend, in diesem Markt ein bevorzugter Arbeitgeber für Menschen jeglicher ethnischer Herkunft zu werden. Bis 2030 wollen wir den dortigen Anteil von Führungskräften (Rolle 4+) aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen von 21 % auf 30 % erhöhen.

Wir beabsichtigen, den Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika sowie dem Mittleren Osten und Afrika (MEA) in Führungspositionen (Rolle 4+) bis 2030 von 16 % auf 30 % zu erhöhen. Grund dafür ist, dass unsere aktuelle Leistung und unser zukünftiges Wachstum in asiatischen, lateinamerikanischen und MEA-Ländern 40 % unseres Gruppenumsatzes ausmachen.

Inklusion

Über unsere Unterstützung für spezifische Zielgruppen hinaus verstärken wir unsere Bemühungen um eine inklusive Kultur für alle Mitarbeitenden. Daher haben wir Trainingskurse eingeführt, in denen Führungskräfte die Grundsätze inklusiven Verhaltens und Handelns sowie inklusiver Führung erlernen. Alle Führungskräfte sind aufgefordert, diese Kurse in den kommenden Jahren zu absolvieren. Bis Ende 2022 nahmen bereits 64 % (bis Ende 2021: 37 %) unserer Führungskräfte daran teil.

Zahlung fairer und marktgerechter Gehälter

Ein entscheidender Aspekt unserer DE&I-Strategie ist das Bekenntnis zu Entgeltgleichheit. Um ungeklärte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern und die zugrunde liegenden Ursachen zutage zu bringen, führten wir 2021 dazu eine Analyse durch. Wir untersuchten im ersten Schritt die zehn größten Länder, in denen wir rund 80 % unserer Belegschaft beschäftigen. Auf Basis dieser Analyse haben wir unsere Transparenz noch weiter erhöht und veröffentlichten erstmals Gehaltsdaten, die zeigen, dass bereinigte (unerklärte) Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern weniger als 1,5 % zugunsten von Männern ausmachen. Damit befinden wir uns in einer guten Ausgangsposition und liegen unter dem Benchmark. Dennoch werden wir die Gehaltsdaten weiter im Blick behalten, um bei Bedarf angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Beispielsweise befähigen wir unsere Führungskräfte sicherzustellen, dass im Unternehmen weiterhin faire, objektive Gehaltsentscheidungen getroffen werden.

Faire Behandlung für alle

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und in unserer Social and Labor Standards Policy geregelt. 2022 veröffentlichten wir zwei neue Positionspapiere, in denen wir gegen Diskriminierung und gegen Belästigung klar Stellung beziehen. Sie ergänzen unser Positionspapier zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Zudem haben wir unterschiedliche Meldekanäle eingerichtet, sodass alle Mitarbeitende wissen, an welche Stelle sie sich wenden können: Entweder wenn sie selbst am Arbeitsplatz belästigt, beziehungsweise diskriminiert werden oder wenn sie andere Verstöße gegen unsere Standards melden möchten. Erste Ansprechpersonen sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Alternativ können unsere Mitarbeitenden anonym die Compliance-Hotline nutzen. 2022 wurden 20 Verdachtsfälle von Diskriminierung über die Compliance-Hotline oder andere Kanäle gemeldet, sieben Vorfälle wurden bestätigt.

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