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Mitarbeitende gewinnen und binden

Wir wollen unseren Erfolg langfristig sichern. Mit der Zukunft im Blick wollen wir sinnvolles bewirken und eignen uns dafür alle nötigen Kompetenzen an. Zugleich müssen wir auf den demografischen Wandel reagieren. Dazu müssen wir uns an die Gegebenheiten und Erwartungen am stark umkämpften Markt für Talente anpassen. Deshalb optimierten wir unsere Strategie zur Talentgewinnung 2022 durch einen persönlicheren, stärker auf die Mitarbeitenden fokussierten Ansatz. Mit diesem Ansatz wollen wir zielgerichtete, integrierte Pipelines aufbauen und Menschen mit vielfältigen Talenten für unsere Organisation gewinnen.

Gemäß unserer Vergütungsstruktur können Mitarbeitende und ihre Familien von attraktiven Neben- und Sozialleistungen profitieren. So würdigen unsere Vergütungsmodelle die Einzigartigkeit aller Beschäftigen und bietet möglichst große Flexibilität. Die wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur soll vor allem zukünftiges Personal anziehen. Daneben wollen wir mit unseren internationalen Mobilitätsprogrammen den sich ständig wandelnden Bedürfnissen der Belegschaft Rechnung tragen.

Wir haben unseren Ansatz für die Talentbindung überarbeitet: Nun werden wir uns enger an verschiedenen Zielgruppen und Ländern orientieren. Auch wollen wir noch stärker auf ein inklusives Umfeld hinarbeiten. Dieses soll sich förderlich auf die Kreativität und Entwicklung unserer Mitarbeitenden auswirken.

Gesamtzahl der Mitarbeitenden1

Zum 31.12.

 

2019

 

2020

 

2021

 

2022 Merck-Gruppe

 

2022 Davon: Merck KGaA

Mitarbeitende insgesamt

 

57.071

 

58.127

 

60.348

 

64.243

 

8.485

Männer

 

32.531

 

33.204

 

34.274

 

36.452

 

5.510

Frauen

 

24.540

 

24.923

 

26.074

 

27.791

 

2.975

1

Merck beschäftigt auch Mitarbeitende an Standorten nicht vollkonsolidierter Tochtergesellschaften. Diese Zahlen beziehen sich auf alle direkt bei Merck beschäftigten Mitarbeitenden und können daher von den Zahlen im Finanzteil dieses Berichts abweichen.

Alter der Mitarbeitenden nach Regionen

Zum 31.12.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anzahl der Mitarbeitenden

 

Weltweit

 

Nord­amerika

 

Europa

 

Merck KGaA

 

Asien-Pazifik (APAC)

 

Latein­amerika

 

Mittlerer Osten und Afrika (MEA)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2021

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

9.129

 

2.219

 

3.341

 

1.125

 

2.912

 

482

 

175

davon: Frauen

 

4.359

 

961

 

1.598

 

415

 

1.437

 

265

 

98

30 bis 49 Jahre

 

36.157

 

6.939

 

15.653

 

4.288

 

10.260

 

2.404

 

901

davon: Frauen

 

15.888

 

2.958

 

7.224

 

1.550

 

4.081

 

1.225

 

400

Ab 50 Jahre

 

15.062

 

4.912

 

8.223

 

2.668

 

1.113

 

643

 

171

davon: Frauen

 

5.827

 

1.881

 

3.276

 

824

 

356

 

231

 

83

Durchschnittsalter

 

41,6

 

43,9

 

43,1

 

43,1

 

37,1

 

40,8

 

39,7

Mitarbeitende insgesamt

 

60.348

 

14.070

 

27.217

 

8.081

 

14.285

 

3.529

 

1.247

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2022

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

9.926

 

2.753

 

3.530

 

1.181

 

2.999

 

476

 

168

davon: Frauen

 

4.637

 

1.178

 

1.655

 

441

 

1.441

 

264

 

99

30 bis 49 Jahre

 

38.423

 

7.811

 

16.216

 

4.549

 

11.174

 

2.333

 

890

davon: Frauen

 

16.909

 

3.278

 

7.528

 

1.664

 

4.498

 

1.196

 

409

Ab 50 Jahre

 

15.894

 

5.283

 

8.498

 

2.755

 

1.239

 

681

 

192

davon: Frauen

 

6.245

 

2.045

 

3.437

 

870

 

412

 

255

 

96

Durchschnittsalter

 

41,6

 

43,3

 

43,1

 

43,1

 

37,3

 

41,1

 

40,3

Mitarbeitende insgesamt

 

64.243

 

15.847

 

28.244

 

8.485

 

15.412

 

3.490

 

1.250

Internationalität der Mitarbeitenden

Zum 31.12.

 

20191

 

2020

 

2021

 

2022 Merck-Gruppe

 

2022 Davon: Merck KGaA

Anzahl Nationalitäten

 

139

 

141

 

142

 

139

 

83

Anzahl Nationalitäten in Führungspositionen (Rolle größer oder gleich 4)

 

73

 

75

 

79

 

78

 

34

Anteil Nicht-Deutscher in Führungspositionen (Rolle größer oder gleich 4), in %

 

64

 

66

 

66

 

66

 

13

1

2019 war die Stellenbewertung noch nicht für Mitarbeitende von Versum Materials sowie von Allergopharma durchgeführt.

Neue Mitarbeitende

Zum 31.12.

 

20191

 

2020

 

2021

 

2022 Merck-Gruppe

 

2022 Davon: Merck KGaA

Neu eingestellte Mitarbeitende, insgesamt

 

7.924

 

6.669

 

8.960

 

10.682

 

647

Nach Altersgruppe

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

3.432

 

2.889

 

3.679

 

4.314

 

318

30 bis 49 Jahre

 

4.055

 

3.347

 

4.610

 

5.397

 

302

Ab 50 Jahre

 

437

 

433

 

671

 

971

 

27

Nach Geschlecht

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Frauen

 

3.622

 

3.016

 

4.101

 

4.569

 

252

Männer

 

4.302

 

3.653

 

4.859

 

6.113

 

395

Nach Region

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Europa

 

2.529

 

2.160

 

2.567

 

3.015

 

647

Nordamerika

 

1.733

 

1.789

 

2.855

 

3.971

 

nicht zutreffend

Asien-Pazifik (APAC)

 

2.729

 

2.206

 

2.803

 

3.071

 

nicht zutreffend

Lateinamerika

 

578

 

396

 

579

 

460

 

nicht zutreffend

Mittlerer Osten und Afrika (MEA)

 

355

 

118

 

156

 

165

 

nicht zutreffend

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Rate neu eingestellter Mitarbeitender2 (in %)

 

14

 

11

 

15

 

17

 

8

Nach Altersgruppe3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

43

 

43

 

41

 

40

 

49

30 bis 49 Jahre

 

51

 

50

 

51

 

51

 

47

Ab 50 Jahre

 

6

 

7

 

8

 

9

 

4

Nach Geschlecht3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Frauen

 

46

 

45

 

46

 

43

 

39

Männer

 

54

 

55

 

54

 

57

 

61

Nach Region3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Europa

 

32

 

32

 

29

 

28

 

100

Nordamerika

 

22

 

27

 

32

 

37

 

nicht zutreffend

Asien-Pazifik (APAC)

 

34

 

33

 

31

 

29

 

nicht zutreffend

Lateinamerika

 

7

 

6

 

6

 

4

 

nicht zutreffend

Mittlerer Osten und Afrika (MEA)

 

5

 

2

 

2

 

2

 

nicht zutreffend

1

Die Zahlen werden ohne die rund 2.400 Mitarbeitenden von Versum Materials und Intermolecular dargestellt, die durch die Akquisitionen nicht als Einstellung gewertet werden.

2

Formel zur Berechnung der Rate neuer Mitarbeitender: Gesamtzahl neuer Mitarbeitender dividiert durch Endpersonalstand des Geschäftsjahres.

3

Formel zur Berechnung der Rate neuer Mitarbeitender nach Altersgruppe/Geschlecht/Region: Neueinstellungen der Fokusgruppe dividiert durch die Gesamtanzahl neu eingestellter Mitarbeitender.

Mitarbeitenden-Fluktuation1,2

 

 

2019

 

20203

 

2021

 

2022 Merck-Gruppe

 

2022 Davon: Merck KGaA

Gesamte Fluktuationsrate

 

9,07

 

8,22

 

10,82

 

10,16

 

2,58

Fluktuationsrate nach Geschlecht

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Männer

 

8,69

 

8,22

 

10,69

 

10,40

 

2,66

Frauen

 

9,54

 

8,22

 

11,00

 

9,93

 

2,44

Fluktuationsrate nach Altersgruppe

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

13,13

 

11,30

 

16,64

 

15,91

 

2,99

30 bis 49 Jahre

 

8,90

 

7,74

 

10,05

 

9,55

 

2,26

Ab 50 Jahre

 

7,03

 

7,52

 

9,22

 

8,05

 

2,94

Fluktuationsrate nach Region

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Europa

 

5,72

 

5,64

 

6,00

 

5,91

 

2,58

Nordamerika

 

11,02

 

9,79

 

15,44

 

14,33

 

nicht zutreffend

Asien-Pazifik (APAC)

 

13,18

 

10,60

 

14,66

 

12,84

 

nicht zutreffend

Lateinamerika

 

13,47

 

11,40

 

12,95

 

13,38

 

nicht zutreffend

Mittlerer Osten und Afrika (MEA)

 

12,14

 

11,80

 

16,57

 

13,04

 

nicht zutreffend

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abgänge insgesamt

 

4.863

 

4.721

 

6.354

 

6.358

 

215

Nach Geschlecht

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Männer

 

2.621

 

2.697

 

3.575

 

3.673

 

144

Frauen

 

2.242

 

2.024

 

2.779

 

2.685

 

71

Nach Altersklasse

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bis 29 Jahre

 

1.042

 

974

 

1.451

 

1.542

 

35

30 bis 49 Jahre

 

2.898

 

2.677

 

3.545

 

3.569

 

100

Ab 50 Jahre

 

923

 

1.070

 

1.358

 

1.247

 

80

Nach Regionen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Europa

 

1.500

 

1.490

 

1.601

 

1.640

 

215

Nordamerika

 

1.264

 

1.281

 

2.078

 

2.182

 

nicht zutreffend

Asien-Pazifik (APAC)

 

1.484

 

1.394

 

2.015

 

1.905

 

nicht zutreffend

Lateinamerika

 

459

 

398

 

449

 

467

 

nicht zutreffend

Mittlerer Osten und Afrika (MEA)

 

156

 

158

 

211

 

164

 

nicht zutreffend

1

In der Tabelle sind die unbereinigten Fluktuationsraten angegeben. Mitarbeitende, die wegen Elternzeit oder einer Langzeiterkrankung pausieren und Mitarbeitende, die in die passive Phase der Altersteilzeit übergehen, sind in der unbereinigten Fluktuationsrate nicht enthalten.

2

Die Mitarbeitenden-Fluktuation berechnet sich folgendermaßen: Gesamtanzahl der Abgänge der letzten zwölf Monate dividiert durch die durchschnittliche Mitarbeiteranzahl multipliziert mit 100.

3

Die Zahlen werden ohne die rund 500 Mitarbeitenden von Allergopharma dargestellt, die durch die Veräußerung nicht in die Berechnung der Fluktuationsrate einbezogen werden.

2022 lag die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit konzernweit bei 9,2 Jahren (2021: 9,5 Jahre). Für die Merck KGaA lag sie bei 15,4 Jahren (2021: 15,7 Jahre).

Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Konzernfunktion Group Human Resources (HR) unterstützt und berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen bei Personalthemen. Dabei geht es vor allem um Fragen rund um die Mitarbeitergewinnung sowie um Aus- und Weiterbildung. HR-Mitarbeitende arbeiten an allen unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Funktionen und Unternehmensbereichen. Im Einklang mit konzernweiten HR-Richtlinien und -vorgaben binden sie unsere Beschäftigten mittels verschiedener Strategien ein – beispielsweise indem sie attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen anbieten. Alle zwei bis drei Jahre kontrollieren wir durch interne Audits, ob die Richtlinien wirksam umgesetzt werden.

Für den HR-Bereich ist die Vorsitzende der Geschäftsleitung und CEO verantwortlich. An sie berichtet unsere Chief HR Officer, die die HR-Funktion leitet und für alle HR-Aktivitäten verantwortlich ist. Unsere Einheit Business Services ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet unser Chief Financial Officer.

Wozu wir uns verpflichten: konzernweite Richt- und Leitlinien

Im Einklang mit unserer Social and Labor Standards Policy respektieren wir das Recht unserer Beschäftigten, sich einer Arbeitnehmerorganisation (wie einem Arbeitnehmerverband oder einer Gewerkschaft) ihrer Wahl anzuschließen oder eine solche Organisation zu gründen. Gleichzeitig sprechen wir uns gegen Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer solchen Organisation aus.

Wir pflegen eine Kultur, die Großes bewegt (High-Impact Culture). Sie basiert auf sechs Verhaltensweisen und spiegelt sich in allen Personalprozessen wider: von der Personalbeschaffung über das Schulungsangebot bis zu den Feedback-Prozessen. Unsere sechs Verhaltensweisen sind: Auf Kunden und Patienten fokussiert sein; Handeln als Eigentümer; Neugierig sein und mutig neue Ideen verfolgen; Komplexität reduzieren und mit Dringlichkeit handeln, Die Messlatte höher legen; Offen widersprechen, Entscheidungen treffen und Ergebnisse liefern.

Unsere People Development and Learning Policy setzt den unternehmensweiten Rahmen, in dem sich unsere Mitarbeitenden weiterentwickeln können. Die Richtlinie definiert Vorgaben für unsere Entwicklungsangebote, Rollen oder Verantwortlichkeiten. Die damit verbundenen Prozesse beschreiben die People Development and Learning Standards. Die Richtlinie zu flexiblem Arbeiten beschreibt unseren Ansatz für Arbeitsumgebungen, die sich ständig verändern, sowie unser Ziel, als Organisation agiler zu werden.

Eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur

Wir honorieren unsere Beschäftigten für ihre Leistungen – denn im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wollen wir bestehen. Unsere Bezahlung richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und zum anderen nach der Leistung der einzelnen Mitarbeitenden. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern oder aufgrund anderer Diversitätskriterien.

Um eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur zu gewährleisten, stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Branchen-Benchmarks. Dies ermöglicht uns Vergleiche von internen Faktoren sowie von Marktanforderungen. Bevor wir Veränderungen an unserer Gehaltsstruktur vornehmen, beziehen wir wichtige Stakeholdergruppen wie Arbeitnehmervertretungen ein. 2022 ergänzten wir unseren Long-Term Incentive Plan (LTIP) um einen Nachhaltigkeitsfaktor. Weitere Informationen zum LTIP finden sich Vergütungsbericht.

Unsere Nachhaltigkeitskultur stärken

Des Weiteren starteten wir zwei neue E-Learning-Kurse, um die Nachhaltigkeitskultur in unserem Unternehmen zu stärken. Der erste Kurs richtet sich an Mitarbeitende und steht bereits seit Ende 2021 zur Verfügung. Den zweiten Kurs, der auf Führungskräfte mit Personalverantwortung abzielt, gibt es seit September 2022. Die Kurse sind in neun beziehungsweise sieben Sprachen verfügbar und für die Mitglieder der jeweiligen Zielgruppe verpflichtend. Bis zum Ende des Jahres 2022 absolvierten bereits 83 % aller Beschäftigten einen Kurs.

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