| Erreichung bisheriger Ziele |
| Strategisches Ziel | Maßnahmen | Bis wann? | Status | |
| Einführung eines Performance-Management-Systems | - Einführung von Leistungsmanagement- Systemen für alle Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen, Feedback und Coaching
| 2013 | Weltweit ist die Einführung zu etwa 88 % umgesetzt. In Darmstadt werden fast alle Mitarbeiter durch Leistungsmanagement abgedeckt. Etwa 25 % der Mitarbeiter in Darmstadt - das sind 2.200 Mitarbeiter – unterliegen dem weltweit einheitlichen Performance Management Process mit ET Web. Die verbleibenden 6.800 sind in andere Leistungsmanagement-Prozesse eingebunden | läuft |
- Einführung von Entwicklungsplänen für alle Mitarbeiter mit Leistungsbewertung, Zielfestlegung, Feedback und Coaching
| 2013 | | läuft |
- Einführung von Entwicklungsplänen für alle Führungskräfte im Rahmen
| 2012 | Dieses im Jahr 2009 gesetzte Ziel bezieht sich auf die Führungskräfte von Merck ohne die Führungskräfte von Millipore. Die Entwicklungspläne wurden für alle Führungskräfte eingeführt. | erreicht |
- Einführung von Entwicklungsplänen für alle Führungskräfte der im Jahr 2010 akquirierten Millipore Corporation
| 2011 | Die Führungskräfte bei Merck Millipore verfügen über Entwicklungspläne, welche bis Ende | läuft |
| Talent & Succession Management: Besetzung von mindestens 2/3 der Positionen mit der globalen Einstufung 16+ mit internen Bewerbern | - Identifizierung von geeigneten Mitarbeitern mit Führungskräftepotenzial im Talent & Succession-Management-Prozess
- Definition eines Prozesses für die gezielte Entwicklung
| fortlaufend | 76 % der offenen Stellen für Führungskräfte wurden im Jahr 2010 mit internen Kandidaten besetzt | erreicht |
| Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses für unsere Unternehmenswerte bei allen Mitarbeitern | - Teilnahme aller Mitarbeiter an einem „Dialog Map“-Workshop
| 2009 | Bis Ende 2010 haben nahezu alle Mitarbeiter an einem Workshop teilgenommen | erreicht |
Mitarbeiterengagement:
Evaluierung der Zufriedenheit und der Motivation unserer Mitarbeiter | - Regelmäßige Durchführung der Pulse-Befragungen
| nicht definiert | In 2009 und 2010 wurden Pulse-Befragungen durchgeführt, deren Ergebnisse der Belegschaft präsentiert wurden. Der Befragungsprozess wurde etabliert, die Pulse-Befragung wird im Jahr 2011 und weiterhin | erreicht |
| Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen | | nicht definiert | Der Anteil der Frauen im Top Management (GG 16+) betrug im Jahr 2009 11 %, im Jahr 2010 13 %. Unser neues Ziel (siehe unten) bezieht sich auf alle Frauen in Führungspositionen und nicht mehr nur auf Frauen im Top-Management | läuft |
| Reduktion der Arbeitsunfälle in der gesamten Merck-Gruppe (Lost Time Injury Rate = 5,0) | - Stabilisierung des erreichten Niveaus durch Fokus auf bestimmte Standorte sowie Sicherheits- Auszeichnungen und Begutachtung der Sicherheitskultur
| 2010 | - 2009 betrug die LTIR 3,4
- 2010 betrug die LTIR 3,0 | erreicht |
| Einhaltung der in der Sozialcharta definierten Standards bei Merck | - Die Einhaltung der Sozialcharta ist elementarer Bestandteil der Aufgaben der Geschäftsführer unserer Gesellschaften. Wir haben die Vollständigkeit und Qualität der erfassten Kennzahlen verbessert und erfassen künftig alle Mitarbeiter der Merck-Gruppe.
| fortlaufend | Seit dem Jahr 2010 werden unsere Gesellschaften von der internen Revision auf die Einhaltung der Kriterien der Sozialcharta hin auditiert. 2010 wurden 26 Standorte in 23 Ländern überprüft. Es wurden keine Verstöße gegen die Regeln der Sozialcharta festgestellt. Die Qualität und Vollständigkeit der Kennzahlen wurde weiter verbessert, die Daten des Jahres 2010 beinhalten bereits die in 2010 akquirierten Millipore-Standorte. | läuft |
